Einleitung

Nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist davon auszugehen, dass die in einem vom Arbeitgeber mehrfach verwandten Arbeitsvertrag (Formulararbeitsvertrag) enthaltenen Ausschlussfristen, die kürzer als drei Monate sind, unwirksam sind. 

Was sind Ausschlussfristen?

Ausschlussfristen sind kürzere als vom Gesetzgeber geregelte Fristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Ausschlussfristen finden sich in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen. Werden Ansprüche nicht innerhalb der vorgesehenen Frist geltend gemacht, kann der Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Unterschieden werden dabei so genannte einstufige sowie zweistufige Ausschlussfristen:

• Einstufige Ausschlussfrist: Dabei wird vereinbart, dass die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Partei schriftlich geltend gemacht werden müssen.
• Zweistufige Ausschlussfrist: Dabei wird neben der Verpflichtung den Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend zu machen, festgelegt, dass der Anspruch auch dann verfällt, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Ablehnung des Anspruches oder fehlender Äußerung der Gegenseite gerichtlich geltend gemacht wird.
  

In der Praxis finden sich in einer Vielzahl von Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen zweistufige Ausschlussfristen, an denen meist der Arbeitnehmer mit der Geltendmachung von Ansprüchen (z.B. Überstunden, Lohnnachzahlungen o.Ä.) scheitert.

Bisherige Rechtsprechung des BAG

Das BAG hat nach seiner bisherigen Rechtsprechung (BAG vom 22.09.1999, EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 132) die zweistufige Ausschlussfrist mit einer Frist von zwei Monaten für zulässig erachtet, auch eine Ausschlussfrist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung und einen Monat zur gerichtlichen Geltendmachung (BAG vom 27.02.2002, Arbeitsrechtsberater 2002, 260) sowie sogar eine zweistufige Ausschlussfrist mit jeweils einem Monat (BAG vom 13.10.2000, AP Nr. 2 zu § 241 BGB).

Diese Rechtsprechung bezog sich auf Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen, also wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mehrfach verwendet und die Klausel nicht individuell mit dem Arbeitnehmer ausgehandelt hat. Der Formulararbeitsvertrag ist der absolute Regelfall in der Praxis.

Dementsprechend finden sich in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen zweistufige Ausschlussfristen, die für die schriftliche Geltendmachung sowie die gerichtliche Geltendmachung eine Frist von einem oder zwei Monaten vorsehen. Zum Teil finden sich auch einstufige Ausschlussfristen mit einer entsprechenden Ein- oder Zweimonatsfrist.

Änderungen durch die Schuldrechtsreform

Da nach altem Recht die Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (früher: AGB - Gesetz) auf Arbeitsverträge keine Anwendung fand, wurden Arbeitsverträge nicht anhand dieser Vorschriften überprüft.

Mit der Schuldrechtsreform hat der Gesetzgeber die Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in das Bürgerliche Gesetzbuch integriert und in § 310 Abs. 4 BGB geregelt, dass diese Regelungen auch auf das Arbeitsrecht Anwendungen finden, allerdings mit den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten. Damit müssen Formulararbeitsverträge nun als Allgemeine Geschäftsbedingungen standhalten. Dabei muss die Rechtsprechung noch klären, was die genannten Besonderheiten im Arbeitsrecht sein sollen. Diese Neuregelung gilt in jedem Fall für ab dem 01.01.2002 neu begründete Arbeitsverhältnisse und ab 01.01.2003 auch für davor begründete Arbeitsverhältnisse.

Im Hinblick auf die Ausschlussfristen, vor allem die zweistufigen Ausschlussfristen, stellt sich daher die Frage mit welcher Länge diese noch zulässig sind.

Zur aktuellen Rechtsprechung

Das BAG hat bereits in einer höchst aktuellen Entscheidung (BAG vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, Arbeitsrechtsberater 2005, 193; das LAG Köln hatte dies in der Vorinstanz ebenfalls als unwirksam beurteilt; LAG-Report 2005, 97) bereits entschieden, dass bei einer zweistufigen Ausschlussfrist die zweite Stufe in einem Formulararbeitsvertrag mindestens drei Monate betragen muss, ansonsten ist sie unwirksam.

Das BAG hält daher an der bisherigen Rechtsprechung, die sogar einen Monat für zulässig erachtete aufgrund der Neuregelung nicht mehr fest. Damit steht bereits fest, dass in einem Arbeitsvertrag, der mehrfach Verwendung findet, die zweite, gerichtliche Stufe mindestens drei Monate betragen muss.

Das LAG Hamm hat bereits zu einer Ausschlussfrist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung entschieden, dass auch diese Frist zu kurz und damit unwirksam ist. Das LAG nimmt ebenfalls mindestens eine Dreimonatsfrist für eine solche Frist als Wirksamkeitsvoraussetzung an (LAG Hamm, Arbeitsrechtsberater 2005, 168). Hierzu hatte im Widerspruch dazu allerdings das LAG Rheinland-Pfalz (NZA - RR 2005, 242) eine solche zweimonatige Frist für die schriftliche Geltendmachung noch als zulässig beurteilt.

Letztlich wird hier wohl auch das BAG das letzte Wort haben und entscheiden, ob eine zwei- oder dreimonatige Frist zulässig ist. Es ist zwar denkbar, dass eine zweimonatige Frist für zulässig erklärt wird, allerdings ist eher davon auszugehen, dass auch hier eine dreimonatige Frist als Mindestvoraussetzung gewählt wird.

Insgesamt steht nach der aktuellen Rechtsprechung fest, dass für die gerichtliche Geltendmachung im Formulararbeitsvertrag in jedem Fall eine dreimonatige Frist Wirksamkeitsvoraussetzung ist, voraussichtlich wird für die schriftliche Geltendmachung auch eine dreimonatige, mindestens jedoch wohl eine zweimonatige Frist angenommen werden müssen. Rechtssicherheit hinsichtlich der ersten Stufe der Ausschlussfrist wird erst nach der Entscheidung des BAG bestehen.

Praxistipp

Arbeitgebern ist anzuraten, rechtsanwaltlichen Rat zur Änderung der bestehenden Arbeitsverträge in Anspruch zu nehmen und kurzfristig die Arbeitsverträge an die neue Rechtslage anzupassen. Dabei sollten mindestens dreimonatige Fristen gewählt werden. Soweit ein Arbeitgeber noch keine Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag vereinbart hat, ist die Ergänzung (unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung) anzuraten.

Arbeitnehmer, die Ansprüche nicht innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen geltend gemacht haben, sollten in jedem Fall die mögliche Unwirksamkeit der jeweiligen Ausschlussfrist überprüfen und in einem Verfahren entsprechend einwenden. Es bestehen bei kürzeren Fristen in jedem Fall Aussichten mit dem Einwand der Unwirksamkeit durchzudringen.

Über weitere Grundsatzentscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes zur Problematik der Ausschlussfristen wird wieder berichtet werden.

Über den Autor:
Gerhard Schäder,
Fachanwalt für Arbeitsrecht