Aktiv gegen psychische Belastungen am Arbeitsplatz (09/2005)

Einleitung

Im betrieblichen Alltag nehmen Zeit- und Termindruck, Arbeitsverdichtung und Stress zu. Die Arbeitszeiten werden länger. Umso wichtiger wird es, psychische Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen. Viele Arbeitgeber sperren sich dagegen und wollen die einschlägigen Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte nicht anerkennen. Bei den Interessenvertretungen selbst wächst der Bedarf nach überschaubaren Handlungshilfen, die die Sache nicht unnötig verkomplizieren. Zwei neue, speziell auf die Betriebsratsarbeit zugeschnittene Leitfäden versprechen hier Abhilfe.

Die Gefährdungsbeurteilung (§ 5 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) ist das zentrale Instrument, um physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu erkennen, zu beurteilen und zu mindern. Der Weg zur menschengerechten Arbeit - wie sie das ArbSchG vorschreibt - führt über die Gefährdungsbeurteilung. Dass dazu auch die psychischen Belastungen erfasst werden müssen, ergibt sich - teilweise indirekt - vor allem aus § 5 Abs. 3 Ziffern 4 und 5 ArbSchG. Dort werden als potenzielle Gefährdungsquellen genannt: Die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und die unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

Psychische Belastungen werden ausgeklammert

Unlängst hat die Betriebsrätebefragung des WSI noch einmal belegt, dass bisher nur maximal 50% der bundesdeutschen Betriebe (mit Betriebsrat) überhaupt irgendeine Art von Gefährdungsbeurteilung gemacht haben. Zugleich haben aber 91% der Betriebsräte angegeben, die psychischen Belastungen - vor allem Zeitdruck, Arbeitsintensität und Verantwortung - hätten in den letzten fünf Jahren zugenommen (siehe Arbeit & Ökologie-Briefe 10/2004, Seite 19-22).

Viele Verfahren sind zu komplex

Mittlerweile fehlt es nicht mehr an Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Alleine die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) dokumentiert in einer toolbox etwa 80 solcher Verfahren (www.baua.de/toolbox). Sie sind häufig anspruchsvoll, aber auch komplex. Es besteht also echter Bedarf nach einem einfach aufgebauten, leicht nachvollziehbaren, in der Praxis schon erprobten und zugleich wissenschaftlich fundierten Verfahren zu einer ersten Grobanalyse psychischer Belastungen, das sich im betrieblichen Alltag relativ leicht vermitteln lässt und das Betriebsräte aus eigener Kraft als Basis eines (Alternativ-)Vorschlags nutzen können.

Zwei übersichtliche Verfahren

Diesem Bedarf versuchen jetzt zwei Projekte zu entsprechen. Sie haben Verfahren entwickelt, mit denen spezielle Betriebsräte bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen unterstützt werden sollen.

  • Ein demnächst erscheinender Leitfaden der IG Metall aus dem Projekt "Gute Arbeit" enthält Gestaltungshinweise zur "Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen" und zielt vor allem darauf ab, Betriebsräten eine knapp und leicht verständlich gefasste, nicht allzu umfangreiche Handlungshilfe zu bieten und ihnen eine Abfolge von Handlungsschritten vorzuschlagen, die sie für ihre betriebliche Praxis nutzen können.
  • Im Rahmen eines Forschungsprojekts der Hans Böckler-Stiftung "Psychische Belastungen im Arbeitsleben" haben Rolf Satzer und Max Geray (Büro für Arbeitsschutz Hamburg) ein "Startverfahren zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen" entwickelt, das demnächst beim Bund-Verlag in Buchform veröffentlicht wird. Es ist ein speziell für betriebliche Praktiker, besonders Betriebsräte entwickeltes Verfahren, das den qualifizierten Einstieg in eine Grobanalyse ermöglichen soll und eine Umsetzungsstrategie beinhaltet.


Initiative ergreifen

Beide Handlungshilfen gehen von der Erfahrung aus, dass Arbeitgeber ihrer gesetzlichen Verpflichtung, die Gefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen, und zwar auch die psychischen, in der Regel nur nachkommen, wenn der Betriebsrat die Initiative ergreift und seine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nutzt, also letztlich den Arbeitgeber "zwingt" oder dazu drängt, die Gefährdungsbeurteilung zu machen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zu einer solchen Beurteilung verpflichtet. Sein Mitbestimmungs- und Initiativrecht kann der Betriebsrat in solchen Fällen am besten dadurch geltend machen, dass er sein Drängen auf eine Gefährdungsbeurteilung verbindet mit Vorschlägen, wie diese denn angelegt werden soll. Mit den hier vorgestellten Verfahren hat er da gutes Rüstzeug.

Betriebsvereinbarung abschließen

Grundsätzlich ist anzuraten, das Wie und Warum der Gefährdungsbeurteilung in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Aber es kann auch eine Regelungsabrede für Pilotprojekte oder erste Testläufe geeignet sein. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinen Entscheidungen vom Juni 2004 (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03; www.bundesarbeitsgericht.de) die Position des Betriebsrats, eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber anzustreben, deutlich gestärkt (siehe dazu ausführlicher Gute Arbeit., 2/2005, Seite 29-30).

Gefährdungsbeurteilungen sind demnach in Betriebsvereinbarungen zu regeln, und diese erfordern das Einvernehmen des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat. Notfalls kann dieses über die Einigungsstelle erreicht werden. Beide Handlungshilfen enthalten Hinweise auf geeignete Vereinbarungen und schlagen ähnlich st rukturierte Ablaufschritte vor.

Erster Schritt: Betriebliche Voraussetzungen schaffen

Besonders wichtig ist hier: Das Thema psychische Belastungen muss vom Betriebsrat bewusst als Problem akzeptiert und angegangen werden. Der Betriebsrat muss bei sich selbst Klarheit herstellen über die Notwendigkeit und Dringlichkeit einer Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen. Er braucht ein Konzept und eine Umsetzungsstrategie. Sodann empfiehlt sich eine Bestandsaufnahme der betrieblichen Situation. Unerlässlich ist es, die Belegschaft zu informieren und einzubeziehen. Auch die gesetzlich vorgeschriebene Unterweisung (§ 12 Arbeitsschutzgesetz), bei der der Betriebsrat ebenfalls Mitbestimmungsrechte hat, kann auch dazu genutzt werden, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vorzubereiten.

Zweiter Schritt: Erste Festlegungen treffen

Die Gefährdungsbeurteilung gehört zu den regelungsoffenen Tatbeständen im Arbeitsschutzgesetz. Diese lösen Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretung aus. Auch die Beurteilungsverfahren, Erhebungsmethoden und Prioritäten bei der Gefährdungsbeurteilung müssen durch die Betriebsparteien festgelegt werden. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen demnach auch bei der Ausgestaltung der "geeigneten Organisation" (§ 3. 2 Arbeitsschutzgesetz), nach der die Gefährdungsbeurteilung im Betrieb gesteuert und umgesetzt wird.

Dritter Schritt: Die eigentliche Ermittlung und Beurteilung

Bei psychischen Belastungen muss man sich z.B. auf den Vergleich mit gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung beziehen. Für die eigentliche Ermittlung ist der Arbeitgeber verantwortlich. Erprobte und anerkannte Methode der Ermittlung sind Schriftliche Befragungen der Beschäftigten (Fragebögen); mündliche Befragungen; Fremdeinschätzung und Arbeitsplatzbeobachtungen, z.B. mit Checklisten; Ergänzende Auswertung bereits vorliegender Daten (Krankenstand, Unfall -und BK-Anzeigen usw.). Beide Handlungshilfen bieten dazu geeignete Vorlagen. Die Auswahl des Ermittlungsverfahrens unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und ist somit Gegenstand der Aushandlung mit dem Arbeitgeber.

Vierter Schritt: Auswertung und Beurteilung

Der Befragung und Ermittlung folgt die Auswertung, zu der sich einige gängige Datenbankprogramme anbieten. Das Start-Verfahren z.B. kommt hier mit normalen Tabellenkalkulationsprogrammen wie Excel aus und verzichtet auf komplizierte statistische Verfahren. Mit entsprechender Qualifikation kann so die Auswertung auch innerbetrieblich geleistet werden. Dem ermittelten Ist-Zustand kann dann der wünschenswerte Soll-Zustand gegenüber gestellt werden. Der wiederum ergibt sich aus den normierten Schutzzielen (Gesetze, Verordnungen, DIN-Normen), aus den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen und aus bewährten Praxis-Lösungen, z.B. den Best-Practice-Listen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Fünfter Schritt: Maßnahmen entwickeln und umsetzen

Angemessene Maßnahmen gegen psychische Fehlbelastungen zu entwickeln und umzusetzen - das ist der eigentliche Zweck der Gefährdungsbeurteilung. Das Arbeitsschutzgesetz spricht in diesem Zusammenhang ausdrücklich von "Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit" (§ 2). Verhältnispräventive Maßnahmen haben den Vorrang. Die Festlegung der Maßnahmen obliegt dem Arbeitgeber, allerdings wiederum nur gemeinsam mit dem Betriebsrat. Betriebliche Erfahrungen z.B. von Unternehmen wie Alstom Power Mannheim oder den Badischen Stahlwerken verweisen auf wirksame Maßnahmen gegen Zeitdruck, Leistungsverdichtung, Führungsmängel, Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Schichtplan- und Arbeitszeitgestaltung usw. (siehe Arbeit & Ökologie-Briefe 10/2004, Seite 33-36).

Sechster Schritt: Dokumentation und Wirksamkeitskontrolle

Dokumentation und Wirksamkeitskontrolle sind wichtig, um den Kreislauf eines ständigen Verbesserungsprozesses zu schließen. Auch die Ausgestaltung der Dokumentation ist mitbestimmungspflichtig und sollte in einer Betriebsvereinbarung (mit-)geregelt werden. Die Dokumentation muss die Beschreibung des Ist-Zustands und die beschlossenen Maßnahmen enthalten. Pilotprojekte zu dokumentieren ist u. a. wichtig und hilfreich für die Gefährdungsbeurteilung in weiteren betrieblichen Bereichen.

Der hier veröffentlichte Beitrag ist die gekürzte und leicht bearbeitete Fassung eines Artikels aus Heft 4/2005 von Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung (Seite 18-22).
www.gutearbeit-online.de

© arbeitsrecht.de - (ol)

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