Weihnachtsgeld 2004 - Ja oder Nein? (24/2004)

Einleitung

Nach einer Pressemitteilung der dpa hat die Commerzbank ihren Mitarbeitern im laufenden Jahr wegen der schlechten Ertragslage das Weihnachtsgeld gestrichen. Als Begründung beruft sich die Bank auf das schlechte Ergebnis im dritten Quartal. Diese Meldung muss zum Anlass genommen werden, arbeitsrechtlich zu untersuchen, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld hat und wenn ja, ob ein Arbeitgeber rechtlich in der Lage ist, einen solchen Anspruch wieder zu beseitigen.

Grundsätzliches

Zunächst einmal muss klargestellt werden, dass grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld existiert. Damit ein Anspruch auf Weihnachtsgeld überhaupt geltend gemacht werden kann, ist es daher notwendig, dass in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder auf Grund einer einseitigen Zusage des Arbeitgebers geregelt wurde, dass ein Mitarbeiter Weihnachtsgeld oder eine entsprechende Gratifikation erhält.

Neben den aufgeführten Anspruchsgrundlagen besteht darüber hinaus noch eingeschränkt die Möglichkeit, dass sich ein Anspruch aus einer sog. betrieblicher Übung (BAG 16.01.2004 - 5 AZR 715/00) oder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 17.11.1998 - 1 AZR 147/98) ergibt.

Weihnachtsgeld laut Arbeitsvertrag

Für den Fall, dass ein solches Weihnachtsgeld verbindlich vertraglich geregelt ist, besteht grundsätzlich für den Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, einseitig zu entscheiden, ob er das Geld zahlen will oder nicht. Er kann versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung zu treffen. Wenn dieser jedoch nicht bereit ist, besteht für den Arbeitgeber nur unter sehr erschwerten Voraussetzungen die Möglichkeit, den Anspruch auf Weihnachtsgeld im Wege der Änderungskündigung zu beseitigen.
Dabei muss er die Voraussetzungen einhalten, die die Rechtsprechung an eine Änderungskündigung zur Gehaltsreduzierung stellt. Diese sind neben den Formalien einer Änderungskündigung, wie z.B. Anhörung des Betriebsrates, erhebliche wirtschaftliche Probleme, die fast mit einer Insolvenzsituation vergleichbar sind.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitsvertrag oder die Zusage - ggf. auch die Betriebsvereinbarung - einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt beinhalten. Solche Freiwilligkeitsvorbehalte sind zulässig, so dass der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden kann, ob er Weihnachtsgeld bezahlen möchte (BAG 12.01.2000 - 10 AZR 840/98).

An einer solchen Freiwilligkeitsvorbehaltsklausel sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen. Sie muss eindeutig und unmissverständlich sein. Entscheidend ist dabei auch, dass sie im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in der Zusage ausdrücklich erklärt und nicht abgeändert wurde. Insbesondere ist aber zu berücksichtigen, dass es streitig ist, ob der Arbeitgeber sich erst am Ende des Leistungszeitraumes auf die Freiwilligkeit stützen kann und eine Auszahlung verweigert. Das BAG sieht dieses zwar noch so (BAG 05.06.1996 - 10 AZR 883/95), ist aber in seiner Begründung inkonsequent, so dass eine gerichtliche Überprüfung zu einem anderen Ergebnis kommen kann.

Ein Ausschluss bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern ist zwar grundsätzlich möglich, setzt jedoch einen zulässigen Grund für die Ungleichbehandlung voraus. So ist es z.B. nicht möglich, geringfügig Beschäftigten kein Weihnachtsgeld zu zahlen, den anderen Mitarbeitern aber diese Leistung zukommen zu lassen Gleiches gilt für den Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten (BAG 06.12.1990 - 6 AZR 159/89, jetzt auch § 4 Abs. 1 iVm. § 2 II Teilzeit- und Befristungsgesetz). Auch diese haben einen Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld. Möglich soll jedoch der Ausschluss in Elternzeit befindlicher Arbeitnehmer sein. Gleichzeitig soll auch die Kürzungsmöglichkeit bei Krankheit während des Jahres vorhanden sein. Auch ist es möglich, die Zahlung erst ab einer bestimmten Beschäftigungsdauer zu gewähren.

Weihnachtsgeld und Kündigung

Immer wieder kommt die Frage auf, ob der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes davon abhängig machen kann, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch besteht oder ungekündigt ist. Solche Stichtagsklauseln sind vom BAG und den Landesarbeitsgerichten für zulässig erklärt worden. Nach dem LAG Frankfurt/M. soll es sogar möglich sein, dass das Weihnachtsgeld bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers ausgeschlossen ist.

Besondere Probleme wirft der Fall auf, wenn eine solche Stichtagsklausel nicht vereinbart worden ist, der Arbeitgeber aber die Zahlung eines anteiligen Weihnachtsgeldes bei vorzeitigem Ausscheiden verweigert. In einem solchen Fall kommt es maßgeblich auf den Zweck der Zahlung des Weihnachtsgeldes an. Wollte der Arbeitgeber die Leistung des vergangenen Jahres belohnen und hat bei der Zahlung lediglich die Fälligkeit auf das Ende des Jahres gesetzt, besteht auch ein Anspruch bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers auf anteiliges Weihnachtsgeld (BAG 14.11.2001 - 10 AZR 238/01). Soll dagegen die Betriebstreue und die Zukunft berücksichtigt werden, kann dieses den Anspruch eines Arbeitnehmers entfallen lassen.

In die gleiche Richtung tendiert die Rechtsprechung zu der Frage der Rückzahlungsklausel bei bereits bezahltem Weihnachtsgeld. Dieses kann generell nur dann zurückgefordert werden, wenn eine entsprechende Rückzahlungsklausel vereinbart worden ist. Auch hierzu hat jedoch die Rechtsprechung ein System entwickelt, in welcher Höhe das Weihnachtsgeld bzw. eine anderweitige Gratifikation gezahlt worden sein muss, damit überhaupt eine Rückzahlung möglich ist.

Besteht keine ausdrückliche Regelung, aus der sich eine Pflicht zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes ergibt, kann sich für den Arbeitnehmer trotzdem ein Anspruch ergeben.

Ein solcher Anspruch besteht für den Arbeitnehmer z.B. dann, wenn er in der Vergangenheit, genau in den letzten drei Jahren, ein solches Weihnachtsgeld erhalten hat und der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht darauf hingewiesen hat, dass die Zahlung freiwillig erfolgen sollte. Falls die Zahlung nicht eindeutig als freiwillig deklariert wurde, besteht für den Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung nach dreimaliger Zahlung ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Diesen kann der Arbeitgeber auch dann nicht mehr einseitig entfallen lassen.

Tipps und Konsequenzen

Angesichts der wirtschaftlichen Probleme der Arbeitgeber, werden diese regelmäßig versuchen, zusätzliche Zahlungen, wie Weihnachtsgeld und Gratifikationen, neu zu verhandeln. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer gut beraten, wenn er zunächst einmal selbst überprüft, welche vertraglichen, betriebsvereinbarungs- oder tarifvertraglichen Regelungen für ihn gelten. Kommt er zu dem Ergebnis, dass ein Anspruch besteht, sollte er sich diesen Anspruch nicht einfach nehmen lassen.

Für die Gerichte gilt es, die vertraglichen Grundlagen zu beachten. Insbesondere sollte jedoch ein Arbeitnehmer nicht generell auf seine Ansprüche verzichten. Es bestehen durchaus die Möglichkeiten, gestaffelte Lösungen zu erzielen. Dieses kann z.B. dergestalt sein, dass man nur für das aktuelle Jahr auf einen Anspruch verzichtet. Gleichzeitig besteht auch die Möglichkeit zu vereinbaren, dass für den Fall der Besserung der wirtschaftlichen Situation eines Unternehmens eine Nachzahlung erfolgen soll. Vielfach hilft es den Unternehmen auch schon, wenn man die Fälligkeit des Weihnachtsgeldes um mehrere Monate verlegt. Hierzu sollte jedoch ein Arbeitgeber klar darlegen, warum er überhaupt den Anspruch entfallen lassen will.

Über den Autor:
Guido Wurll,
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediator

© arbeitsrecht.de - (gw)

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