Verjährung und Ausschlussfristen (15/2009)

Einleitung

Die regelmäßige Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beträgt nach § 195 BGB 3 Jahre. Die 3-Jahres-Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in welchem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger hiervon subjektiv Kenntnis erlangt hat. Bei Verjährungsbeginn ist der Schuldner berechtigt, seine Leistung zu verweigern. Der Anspruch als solcher bleibt aber bestehen, beispielsweise kann der Schuldner noch mit Gegenforderungen aufrechnen.

Ausschlussfristen verkürzen die gesetzliche Verjährung erheblich. Der Gläubiger muss hier innerhalb einer bestimmten Frist (je nach Branche und Einzelfall) grob innerhalb eines bis sechs Monate seinen Anspruch schriftlich oder (eher selten) mündlich geltend machen, damit der Anspruch nicht erlischt. Anders als bei der Verjährung bleibt der Anspruch also nicht bestehen, der Schuldner ist auch nicht mehr berechtigt, mit einer Gegenforderung aufzurechnen.

In der Vergangenheit hat die Rechtsprechung in der Regel Ausschlussfristen für wirksam erachtet. Spätestens seit dem 01.01.2003 finden auf Arbeitsverträge in der Regel die Bestimmungen zur Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 bis 310 BGB Anwendung. Gut möglich ist, dass in der Zukunft ein Teil der ArbeitsgerichtsRechtsprechung bestimmte Ausschlussfristen wegen §§ 307, 309 Nr. 13 BGB für unwirksam erachten, oder Ausschlussfristen schon wegen § 305c I BGB nicht Vertragsbestandteil wurden. Der Gläubiger kann dann also innerhalb der 3-jährigen Verjährungsfrist und nicht innerhalb der kurzen Ausschlussfrist seinen Anspruch geltend machen.

Ein- und zweistufige Ausschlussfrist

Soll eine einstufige Ausschlussfrist gelten, muss der Gläubiger den Anspruch schriftlich (in der Praxis selten mündlich) geltend machen. Je nach Arbeits- oder Tarifvertrag beträgt eine solche Frist in der Regel ein bis sechs Monate.
Gilt eine zweistufige Ausschlussfrist, muss der Gläubiger nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung zusätzlich innerhalb einer bestimmten Frist Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. In der Praxis beträgt die Klageerhebungsfrist weitere ein bis drei Monate je nach Branche und Einzelfall. Ausschlussfristen sind geregelt in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen weiterhin wirksam

Nur für einzelvertraglich vorformulierte Ausschlussfristen gelten die §§ 305 bis 310 BGB. Von der AGB-Kontrolle ausgenommen sind nach § 310 IV BGB alle Ausschlussfristen in Tarifverträgen. Hierbei spielt es keine Rolle, ob die Tarifverträge normativ gemäß § 4 TVG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder nach § 5 TVG allgemeinverbindlich sind. Die in Art. 9 III GG geschützte Tarifautonomie gilt also uneingeschränkt auch für tarifliche Ausschlussfristen.

Unwirksamkeit bei einzelvertraglicher Bezugnahme auf Tarifvertrag?

Nehmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einzelvertraglich Bezug auf einen gesamten Tarifvertrag und enthält dieser Tarifvertrag Ausschlussfristen (so der Regelfall), wage ich die Prognose, dass die Mehrheit der Arbeitsgerichte eine - Verweisung auf den gesamten fachlich und räumlich einschlägigen Tarifvertrag, - keine ernsthaften Bedenken gegen die Wirksamkeit so vereinbarter tarifvertraglicher Ausschlussfristen haben wird.

Dafür spricht § 307 III BGB, wenn man Tarifverträge mit Rechtsvorschriften im Sinne dieser Norm gleichstellt. Eher fraglich ist hierbei auch, ob schon der Verweis auf einen branchen- oder ortsfremden Tarifvertrag zur Anwendbarkeit des AGB-Gesetzes führen soll. Beide Ansichten werden in der Literatur vertreten. Entscheidungen der Arbeitgerichte liegen insoweit nach meiner Kenntnis hierzu bisher nicht vor.

Unwirksamkeit kurzer Ausschlussfristen und zweistufige Ausschlussfristen

Gut möglich erscheint, dass ein Teil der Arbeitsgerichte künftig einzelvertragliche Ausschlussfristen für nicht anwendbar oder unwirksam erklärt, sofern

  • eine einzelvertragliche Ausschlussfrist kürzer als 3 Monate (eventuell auch 6 Monate) ist, oder
  • eine zweistufige Ausschlussfrist gelten soll, also der Gläubiger gezwungen ist, innerhalb einer deutlich kürzeren Frist als der 3-jährigen Verjährungsfrist vor das Arbeitsgericht zu gehen.


Ist die Ausschlussfrist im Einzelarbeitsvertrag an versteckter Stelle oder unter irreführender Überschrift geregelt, wird sie nach § 305c I BGB schon nicht Inhalt des Arbeitsvertrages geworden sein. Die Ausschlussfrist findet keine Anwendung.

Eine kürzere einstufige Ausschlussfrist als 3 Monate wird den benachteiligten Gläubiger (in der Regel der Arbeitnehmer) nach § 307 BGB regelmäßig unangemessen benachteiligen. Die Durchsetzung seines Anspruches wird im Vergleich zu der 3-jährigen Verjährungsfrist unzumutbar beeinträchtigt.

Eine zweistufige Ausschlussfrist zwingt den Gläubiger (in der Regel der Arbeitnehmer) innerhalb kurzer Zeit Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Eine solche arbeitsvertragliche Regelung verstößt nach meiner Ansicht gegen § 309 Nr. 13 BGB. Danach dürfen Erklärungen des Gläubigers (in der Regel der Arbeitnehmer) nicht an eine strengere Form, als die Schriftform gebunden werden. Hierunter wird man auch die arbeitsgerichtliche Klageerhebung zu fassen haben. Der Gläubiger (in der Regel der Arbeitnehmer) kann nur bei Tarifgebundenheit innerhalb kurzer Frist zu einer arbeitsgerichtlichen (Zahlungs-)Klage gezwungen werden, nicht mehr aber bei einzelvertraglichen zweistufigen Ausschlussfristen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind danach gut beraten, bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen rückständige Ansprüche dennoch für den gesamten Verjährungszeitraum geltend zu machen. Solange allerdings höchstrichterliche Rechtsprechung zur Wirksamkeit einzelvertraglicher zweistufiger Ausschlussfristen nicht vorliegt, wird man stets im Zweifel in der Praxis von deren Wirksamkeit weiterhin ausgehen müssen und rechtzeitig - innerhalb der zweistufigen Ausschlussfrist - Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen. 

© arbeitsrecht.de - (ol)

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