Überstunden (09/2004)

Einleitung

Die Zahl der Überstunden in Deutschland ist auf den niedrigsten Stand seit der Wiedervereinigung gesunken; Tendenz weiter fallend. Im Jahr 2003 wurden insgesamt 1,529 Milliarden bezahlte Überstunden geleistet - das entspricht 5,97 prozent weniger als im Vorjahr. Damit entfielen auf jeden Beschäftigten 2003 im Schnitt 44,6 bezahlte Überstunden ein Jahr zuvor waren es noch durchschnittlich 47 Stunden. Wann man von Überstunden spricht, unter welchen Voraussetzungen die Anordnung von Überstunden zulässig ist und wie diese zu vergüten sind, wollen wir in unserem heutigen Newsletter thematisieren.

Überblick

Der Gesetzgeber hat es versäumt, den Überstundenbegriff näher zu definieren; in Folge dessen wird er in Gesetzen, Tarifverträgen, Rechtsprechung und Literatur uneinheitlich verwendet und oftmals mit der "Mehrarbeit" gleichgesetzt. Während die "klassische" Überstunde jedoch die geleistete Arbeitszeit meint, die über die regelmäßige, betriebsübliche Arbeitszeit hinausgeht (s. z.B. § 17 I BAT), versteht man unter Mehrarbeit die Überschreitung der individuellen, vertraglich fixierten Arbeitszeit bis zur Grenze der (für Vollzeitbeschäftigte geltenden) betriebsüblichen Arbeitszeit.

Praktische Relevanz erlangt diese - in der Rechtsprechung entwickelte - Differenzierung in den Fällen, in denen vertraglich eine geringere Stundenzahl als die betriebsübliche Arbeitszeit geschuldet ist. Für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer gilt demnach, dass Überstunden erst ab dem Zeitpunkt anfallen können, ab dem die betriebsübliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte überschritten wird; die Überschreitung der individuellen vereinbarten Arbeitszeit kann folglich zunächst "nur" als Mehrarbeit qualifiziert werden.

Finanzielle Konsequenzen hat diese Unterscheidung dann, wenn in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, etc. Vergütungsmodelle vorgesehen sind, wonach Vergütungszuschläge etwa nur im Falle der Leistung von Überstunden anfallen; stellt dies doch eine - wenn auch zulässige - finanzielle Benachteiligung von teilzeitbeschäftigten gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern dar.

Der Einfachheit halber soll im Folgenden nur der Begriff "Überstunden" verwendet werden, solange eine genauere Differenzierung nicht von Nöten ist.

Die Anordnung von Überstunden

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur dann verpflichtet Überstunden zu leisten, wenn dieses zuvor mit dem Arbeitgeber einzelvertraglich oder kollektivrechtlich (Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung) vereinbart worden ist; alleine aus dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht lässt sich insofern keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten. Es ist jedoch zulässig und in der Arbeitspraxis nicht unüblich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag einzubauen, wonach sich die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers auch auf die (mündliche) Anordnung von Überstunden erstrecken soll.

Beachte:
Trotz Bestehens einer tariflichen Ermächtigung des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden kann eine Verpflichtung des Arbeitnehmers ausgeschlossen sein, wenn dies einzelvertraglich ausgeschlossen wurde (Günstigkeitsprinzip).

Ausnahme "Notfälle"

In Ausnahmefällen muss der Arbeitnehmer aber auch bei Fehlen einer ausdrücklichen Vereinbarung Überstunden erbringen. Diese Pflicht besteht, wenn die Überstunden im Interesse des Betriebes dringend erforderlich sind; etwa bei Notfällen, deren Folgen nicht auf andere Weise als durch Überstunden beseitigt werden können, ohne dass ein unverhältnismäßig großer Schaden entsteht. Ein Notfall liegt also nur dann vor, wenn es sich um ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis handelt. Kapazitätsengpässe oder vermehrter Arbeitsanfall reichen als Begründung nicht aus und gehen als Organisationsverschulden zu Lasten des Arbeitgebers.

Überstundenverbote- und grenzen

Schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte können nach § 124 SGB IX die Freistellung von "Mehrarbeit" verlangen. Ebenso ist gegenüber werdenden oder stillenden Müttern die Anordnung von "Mehrarbeit" nach § 8 I MuschG verboten. Nach obiger Definition dürfte damit bereits die Überschreitung der individuell vereinbarten Arbeitszeit gemeint sein und nicht erst die Überschreitung der gesetzlichen werktäglichen Arbeitszeit von 8 Stunden nach § 3 ArbZG. Ebenso ist eine Beschäftigung Jugendlicher über die Höchstarbeitszeitgrenzen des § 8 JArbSchG hinaus - außer im Falle der Zulassung durch Tarifvertrag oder Rechtsverordnung - nur in Notfällen gestattet.

Die Anordnung von Überstunden findet ihre Grenzen in den zwingenden Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes. Die Summe aus regelmäßiger, betriebsüblicher Arbeitszeit und Überstunden darf die Grenzen der gesetzlichen werktäglichen Höchstarbeitszeit (= 8 Stunden bzw. 10 Stunden bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit; § 3 ArbZG) nicht überschreiten.
Außerdem dürfen die konkreten Belange des Arbeitnehmers den Überstunden nicht entgegenstehen; so braucht er beispielsweise dann keine Überstunden zu leisten, wenn dadurch seine Gesundheit beeinträchtigt oder die Betreuung von Kindern nicht ausreichend gewährleistet wäre.

Überstundenvergütung 

Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung auf Vergütung von Überstunden besteht - abgesehen von den allgemeinen Vergütungsgrundsätzen des § 612 I BGB - nicht. Ein Anspruch auf Zahlung einer Grundvergütung wird sich aber regelmäßig aus einer vertraglichen Vereinbarung, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Zwingende Voraussetzung für die Bezahlung von Überstunden ist aber immer, dass diese vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind. Der Arbeitgeber braucht die Überstunden nicht ausdrücklich anzuordnen. Es reicht z.B. aus, wenn er dem Arbeitnehmer einen bestimmten Arbeitsauftrag zuweist und dieser nur erledigt werden kann, wenn der Arbeitnehmer seine sonst übliche Arbeitszeit überschreitet.
In vielen Tarifverträgen wird auch die Möglichkeit eröffnet, dass ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit erfolgen darf.

Beachte:

Erkrankt der Arbeitnehmer am Tag des Freizeitausgleiches, gilt sein Anspruch auf Freizeitausgleich trotzdem als erfüllt, wenn die Freistellung schon vor der Erkrankung bindend festgelegt war. D.h., der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Nachgewährung, außer es wurde ausdrücklich vereinbart, dass der Ausgleich nicht nur "bewilligt sondern auch gewährt werden muss".

Pauschalierte Abgeltungsklauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, können eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, wenn sie nicht transparent und verständlich formuliert sind. Aus der Formulierung muss insbesondere klar hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen; erfüllt die Klausel diese Kriterien nicht, ist sie mangels Bestimmbarkeit nach § 307 I S. 2 BGB unwirksam.

Geltendmachung

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen gilt die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB; Tarifverträge sehen jedoch oftmals kürzere Fristen vor. Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres zu laufen, in dem der Anspruch fällig geworden ist. Im Streitfall trägt der Arbeitnehmer vor Gericht die Beweislast dafür, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten Überstunden geleistet wurden.

© arbeitsrecht.de - (ts)

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