Tücken des neuen Abfindungsanspruchs aus § 1a KSchG (10/2004)

Voraussetzungen

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer seit dem 01.01.2004 nach § 1a KSchG dann, wenn

  • der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt,
  • der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet,
  • der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung auf den Abfindungsanspruch hinweist.


Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als Monatsverdienst gilt das Gehalt im letzten Monat (§ 10 KSchG).

Risiken des Abfindungsanspruchs

Der Anspruch wird mit Ablauf der Kündigungsfrist zur Auszahlung fällig, mit folgenden Risiken für den Arbeitnehmer:
Bei Todesfall des Arbeitnehmers in der Zwischenzeit ist der Anspruch nicht vererblich. Zahlt der Arbeitgeber nicht, muss der Arbeitnehmer den Anspruch vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagen. Anders als ein Sozialplananspruch bis zur Höhe von 2,5 Monatsgehältern ist der gesetzliche Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG nicht insolvenzgesichert. Gerät der Arbeitgeber in der Zwischenzeit also in die Insolvenz, besteht das Risiko, dass der Abfindungsanspruch nicht zur Auszahlung kommt.

Besonders problematisch ist die fehlende Flankierung dieser Neuregelung mit dem Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Nach dem bisherigen Sachstand riskiert der Arbeitnehmer die Verhängung einer Sperrzeit bei der Zahlung von Arbeitslosengeld nach § 144 SBG III. Auch sind Arbeitgeber nach § 147a SGB III unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für längstens 32 Monate bei Arbeitnehmern zu erstatten, deren Arbeitsverhältnis nach dem 55. Lebensjahr endet.

Problemstellungen

Zusammengefasst ergeben sich also folgende Problemstellungen:

a. Sozialrechtliche Flankierung

Die Hinnahme des Abfindungsangebotes durch Verstreichen lassen der Klagefrist wird dann nach der derzeitigen Regelung der Bundesagentur für Arbeit ein Sperrzeittatbestand sein, also zur Sperrung des Arbeitslosengeldes führen, wenn die Neuregelung des § 1a KSchG das Verstreichen lassen der Klagefrist einem "aktiven Verhalten", also der Vereinbarung einer Abfindungsregelung vor Ausspruch der Kündigung gleich setzt. Einzelheiten wird erst die Rechtsprechung und die Praxis der Bundesagentur für Arbeit zeigen.

Arbeitgeber müssen weiter nach § 147a SGB III im Arbeitsamt die Zahlung von Arbeitslosengeld für Ältere als 57 Jahre alte Arbeitnehmer erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 55. Lebensjahres des Arbeitnehmers geendet hat.

Der gesetzliche Abfindungsanspruch aus § 1 a KSchG ist eine einfache Insolvenzforderung. Es besteht also kein Insolvenzgeldschutz und kein weiterer besonderer Schutz in der Insolvenz. Anders Sozialplanabfindungen, die bis zur Höhe von 2,5 Monatsgehältern privilegiert sind.

b. Nachträgliche Klagezulassung

Offen ist auch, was gilt, wenn ein Arbeitnehmer unverschuldet innerhalb der 3-Wochen-Frist nicht Kündigungsschutzklage erheben konnte und dann - ausnahmsweise - später klagt und die Kündigungsschutzklage nachträglich beim Arbeitsgericht zugelassen wird.

Ebenso bleibt offen, ob der gesetzliche Abfindungsanspruch auch dann besteht, wenn der Arbeitnehmer zunächst Kündigungsschutzklage erhoben hat und später diese Klage vor dem Arbeitsgericht wieder zurückgenommen hat. Es ist jedenfalls gut möglich - und das wird die ArbeitsgerichtsRechtsprechung zeigen -, dass hier der gesetzliche Abfindungsanspruch bestehen bleibt. Der Arbeitnehmer hätte so die Möglichkeit, ohne großes Risiko auszuloten, ob er nicht auf den Abfindungsanspruch noch eins "draufsetzen" kann.

Bisherige praktische Erfahrungen mit § 1a KSchG

In der Praxis ist § 1a KSchG bisher weitergehend unbeachtet geblieben. Der Arbeitgeber hat nach wie vor keinen Einfluss darauf, ob der gekündigte Arbeitnehmer die angebotene Abfindung annimmt oder ob er dennoch eine Kündigungsschutzklage erheben wird. Der Arbeitgeber schwächt darüber hinaus seine Verhandlungsposition von vornherein, da er ja mindestens ein halbes Monatsgehalt anbietet. Nach den bisherigen Erfahrungen hat § 1a KSchG deshalb tatsächlich - entgegen dem Gesetzeszweck - nicht zur Vermeidung gerichtlicher Kündigungsschutzverfahren geführt.

Das gleiche Ergebnis war auch bisher schon möglich, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anbot, das Arbeitsverhältnis erstens betriebsbedingt zu kündigen, um dann zweitens in einem Abwicklungsvertrag eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu vereinbaren. In diesen Fällen bestand ein hohes Sperrzeitrisiko. Dieses besteht aber weiterhin auch nach der Regelung des § 1a KSchG. Die Bundesagentur für Arbeit hat bisher nicht ausschließen können, dass eine Sperrzeit bei Inanspruchnahme von § 1a KSchG entfällt.

Tipps und Konsequenzen

Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, vor Ausspruch einer Kündigung auf Arbeitnehmer mit dem Ziel zuzugehen, den Abschluss eines individuellen Abwicklungsvertrags zu vereinbaren. Arbeitnehmer sollten sich hierzu allerdings vorab über mögliche Sperrzeitrisiken erkundigen. Im Zweifelsfall kann auch ein Abwicklungsvertrag zur Verhängung einer Sperrzeit führen.

Arbeitnehmer sollten mit Hinblick auf die hohen Sperrzeitrisiken und die katastrophale Situation auf dem Arbeitsmarkt zurückhaltend mit der Annahme von Angeboten nach § 1a KSchG sein. Ob und inwieweit eine Kündigung als betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, lässt sich oft erst nach detaillierter, substanziierter Begründung durch den Arbeitgeber in einem Arbeitsgerichtsverfahren überprüfen. Solange ein neuer Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht, sollten Arbeitnehmer von der Regelung zurückhaltend Gebrauch machen, zumal die wenigsten Arbeitgeber ein entsprechendes Abfindungsangebot überhaupt unterbreiten werden. Dem Arbeitsamt Köln war nach Angaben von Sachbearbeitern bis Ende März 2004 nicht ein Fall bekannt, in dem der neue § 1a KSchG eine Rolle gespielt hätte.

Über den Autor:
Bodo Michael Schübel,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (bms)

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