Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing (20/2004)

Einleitung

Mobbing betrifft nach einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2,7 Prozent aller Arbeitnehmer, also über 800.000 Personen.

Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz geschaffene § 253 BGB wurde mit Wirkung zum 01.08.2002 um einen zweiten Absatz erweitert, der u.a. einen Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber wegen Mobbing ermöglicht. Der Beitrag erläutert, wann nach der Rechtsprechung Mobbing vorliegt und welche Voraussetzungen der Schmerzensgeldanspruch hat.

Eine exakte Definition für Mobbing gibt es nicht

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des Mobbing erfüllen. Durch die Zusammenarbeit verschiedener Menschen ergeben sich naturgemäß Reibungen und Konflikte, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.

Verschiedene Umschreibungen in der Rechtsprechung

Auf Grund der vielfältigen Ausprägungen der Vorfälle und der unterschiedlichen Empfindungen der Betroffenen ist Mobbing mehr als soziales Phänomen denn als juristischer Tatbestand zu sehen (LAG Thüringen BB 2001, 1358; LAG Berlin MDR 2003, 881).

Entsprechend zahlreich sind auch die verschiedenen Umschreibungen in der Rechtsprechung. Herausgebildet haben sich aber die folgenden Merkmale, die üblicherweise bei der Beschreibung von Mobbing gefordert werden:

  • Es muss ein Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegen (BAG NJW 2002, 3172; LAG Thüringen a.a.O.; LAG Berlin a.a.O.).
    Schwierig ist dabei insbesondere die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz (Haller/Koch, NZA 1995, 356). Das Verhalten muss daher zumindest als Pflichtwidrigkeit gewertet werden können.
    Beispiel: Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeit dar. Nimmt sich der Arbeitnehmer diese fehlerhaften Weisungen so zu Herzen, dass er davon arbeitsunfähig wird, begründet dies keinen Schadenersatzanspruch (LAG Nürnberg AuR 2002, 396).

    Als typische Mobbing-Handlungen sind beispielsweise ständige Beleidigungen, Verleumdungen und übles Nachreden zu sehen. Ebenso fallen hierunter regelmäßige unberechtigte Kritik, die Manipulation von Arbeitsergebnissen oder -materialien, die Zuweisung von kränkenden, bewusst über- oder unterfordernden Tätigkeiten und das Abkoppeln von betrieblichen Informationen und Kommunikation.

  • Dieses Verhalten muss wiederkehrend erfolgen, üblicherweise über einen längeren bestimmbaren Zeitraum (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457). Das wiederkehrende Verhalten muss systematisch erfolgen. Aus einer Kette von Vorfällen muss ein System sichtbar sein. Es muss ein "roter Faden" erkennbar sein (LAG Berlin MDR 2003, 881).
    Praxishinweis: Ein System lässt sich erkennen, wenn die Anzahl der Vorfälle im Verhältnis zu dem Zeitrahmen, innerhalb dessen sie erfolgen, erheblich sind.
    Beispiel: Werden innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren drei oder vier Vorfälle aufgezeigt, kann noch nicht von einer Vielzahl und damit von einem systematischen Vorgehen ausgegangen werden.

  • Das Verhalten muss direkt oder indirekt mit dem Ziel und/oder Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis geschehen (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).

  • Das Verhalten muss - jedenfalls in seiner Gesamtheit - das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte des Betroffenen verletzen. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbing-Sachverhalts entgegen (LAG Thüringen BB 2001, 1358).

  • Der Betroffene muss das Verhalten als Diskriminierung empfinden (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).


Mobbing kann durch Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen erfolgen

Es ist unerheblich, ob das Verhalten zwischen Arbeitnehmern, durch Vorgesetzte oder durch den Arbeitgeber direkt erfolgt (BAG NZA 1997, 781). Erforderlich ist jedoch, dass der Arbeitgeber für das Verhalten des Mitarbeiters oder Vorgesetzten haftet. Die Haftung für den Verrichtungsgehilfen nach § 831 I BGB setzt insofern voraus, dass der Verrichtungsgehilfe den Schaden in Ausübung der Verrichtung zufügt.

Das bedeutet:

  • Ein nur örtlicher oder zeitlicher Zusammenhang zwischen Schädigung und Verrichtung ist nicht ausreichend.
  • Das Handeln des Verrichtungsgehilfen muss mit dem ihm übertragenen Aufgabenkreis nach Zweck und Art objektiv in einem engen oder unmittelbaren inneren sachlichen Zusammenhang stehen (LAG Rheinland Pfalz v. 28.08.2002, 5 Sa 521/01, n.v.).
    Beispiel: Vorsätzlich begangene unerlaubte Handlungen oder vorsätzlich begangene Straftaten erfolgen nicht in Ausführung, sondern nur bei Gelegenheit der Ausführung der Verrichtung.

    Praxishinweis: Bei der Beurteilung dieser Frage ist nicht auf die Person des Handelnden,
    sondern auf seine Funktion abzustellen. Entscheidend ist die Aufgabe, deren Wahrnehmung die
    ausgeübte Tätigkeit im konkreten Fall dient. Dabei ist der Begriff der Ausübung nicht zu eng
    auszulegen.

Beispiel: Selbst ein Missbrauch des Amts zu eigennützigen, schikanösen oder gar strafbaren Zwecken, eine Pflichtwidrigkeit aus eigensüchtigen oder rein persönlichen Gründen schließt den für das Handeln in Ausübung des Amts maßgeblichen inneren Zusammenhang zwischen Amtsausübung und schädigendem Verhalten nicht von vornherein aus (BAG NJW 2002, 3172).

Rechtsgutverletzung und Schaden müssen exakt dargelegt werden

Kann der Sachverhalt nach den vorstehenden Kriterien als Mobbing bezeichnet werden, muss der Schmerzensgeldanspruch detailliert dargestellt werden. Dabei trägt der Anspruchsteller die Darlegungslast für Rechtsgutverletzung und eingetretenen Schaden.

Der Anspruchsteller muss nach der Rechtsprechung die klagebegründenden Tatsachen entsprechend der Substanziierungstheorie so vortragen, dass es dem Beklagten möglich ist zu erkennen, auf welche konkreten Tatsachen sich der Anspruchsteller bezieht (LAG Bremen MDR 2003, 158).

Es muss also dargelegt werden,

  • was im Einzelnen vorgefallen ist,
    Praxishinweis: Das Gericht muss aus dem Vortrag die erforderlichen Rückschlüsse auf das Vorliegen von Mobbing ziehen können. Um sicherzustellen, dass der beschriebene Vorfall vom Gericht auch tatsächlich als Mobbing eingeordnet wird, sollten die oben aufgezeigten Mobbing-Merkmale im Einzelnen dargelegt werden.
  • wann und wo sich die einzelnen Vorfälle ereignet haben,
    Praxishinweis: Es ist erforderlich, dass der konkrete Lebenssachverhalt exakt nachvollziehbar lokalisiert wird. Der Anspruchsteller sollte daher ein "Mobbing-Protokoll" fertigen, in das er alle Vorfälle mit Ort und Datum einträgt.
    Beispiel: Ein Antrag ist nicht genügend bestimmt formuliert, wenn er lediglich einen ungefähren Zeitraum ("98, 99, 00 bis zum 30.6.00") angibt (LAG Rheinland-Pfalz v. 28.08.2001, 5 Sa 521/01, n.v.).
  • welcher Schaden beim Anspruchsteller eingetreten ist und
  • dass der Schaden kausal auf das vorgetragene Mobbing zurückzuführen ist.


Der Anspruchsteller muss nachweisen, dass die Ursachen des Schadens in den behaupteten Mobbing-Vorfällen wurzeln.

Beispiel: Es ist nicht ausreichend, wenn eine ärztliche Bescheinigung lediglich das wertende Ergebnis hat, dass die Depression des Betroffenen im Zusammenhang mit einer beruflichen Konfliktsituation entstanden ist, die Ursächlichkeit aber nicht belegt wird (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).

Der Anspruchsteller muss weiterhin darlegen, dass andere denkbare Ursachen ausscheiden (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).

An den Nachweis der Kausalität werden um so größere Anforderungen gestellt, je größer die Möglichkeit einer anderen Ursache ist.

Beispiel: Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Stadium der Arbeitsunfähigkeit, muss er besonders darlegen, dass das Weiterbestehen seiner psychischen und psychosomatischen Erkrankung auf weiteren behaupteten Pflichtverletzungen basiert (LAG Nürnberg AuR 2002, 396).

Beweislast liegt beim Anspruchsteller

Ebenso wie die Darlegungslast liegt auch die Beweislast prinzipiell beim Anspruchsteller. Handelt es sich aber um einen typischen Geschehensablauf, kann die Beweisführung den Regeln des prima-facie-Beweises folgen. Bei diesem Beweis des ersten Anscheins kann das Gericht aus einem gewissen Tatbestand nach den Lebenserfahrungen auf eine bestimmte Ursache schließen.

Praxishinweis: Bei der Entscheidung, ob ein typischer Geschehensablauf vorliegt, sind die Gerichte sehr restriktiv. Im Klageverfahren sollte daher vom sachbearbeitenden Rechtsanwalt sichergestellt werden, dass notfalls der Beweis des vorgetragenen Mobbing-Verhaltens auch geführt werden kann.

Beispiel: Kein typischer Geschehensablauf liegt nach Ansicht des LAG Bremen (MDR 2003, 158) vor, wenn für einen Zeitraum von 3 1/2 Jahren neun Vorfälle behauptet werden. Hiermit wäre der Tatbestand der dauernden Rechtsgutverletzung nicht schlüssig vorgetragen.

Um die Beweiserleichterung in Anspruch zu nehmen, ist erforderlich, dass zumindest substanziierte Tatsachen behauptet werden, die auf das Vorliegen von Mobbing schließen lassen.

Praxishinweis: Um der möglichen Beweisnot des Antragstellers zu begegnen, sollte der Rechtsanwalt auf die Grundsätze eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens drängen. In entsprechender Anwendung der §§ 286, 448 und § 141 I S. 1 ZPO muss der Richter im Zweifel die Vernehmung der Parteien von Amts wegen anordnen und das Ergebnis in freier Beweiswürdigung berücksichtigen (LAG Thüringen BB 2001, 1358).

Höhe des Schmerzensgelds

Die Höhe des Schmerzensgelds orientiert sich nicht an dem Monatseinkommen des Antragstellers, sondern an dem Gewicht und den Folgen der nachgewiesenen Vorfälle (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 2002, 121).

Beispiel: Je stärker sich eine Gesundheitsbeeinträchtigung darstellt, desto höher kann ein Schmerzensgeld ausfallen. Als Anhaltspunkt der Stärke der Gesundheitsbeeinträchtigung kann u.a. die Länge einer etwaigen Arbeitsunfähigkeit gesehen werden.

Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers

Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den mobbenden Kollegen oder den Arbeitgeber bleibt von dem Schmerzensgeldanspruch unberührt. Beispiel: Der Arbeitnehmer kann also zusätzlich Arztkosten, Kosten für die Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber oder Ersatz des durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstandenen Schadens verlangen.

Schmerzensgeldansprüche auch im öffentlichen Dienst

Auch im öffentlichen Dienst können Schmerzensgeld- und Schadenersatzansprüche wegen Mobbing gegen den Dienstherrn geltend gemacht werden. Die Ansprüche richten sich nach den Grundsätzen der Amtshaftung (§ 839 I BGB, Art. 34 S. 1 GG), wobei die Voraussetzungen den hier geschilderten entsprechen (BGH NJW 2002, 3172).

Praxishinweis: Die Subsidiaritätsklausel des § 839 I S. 2 BGB greift in Mobbing-Fällen üblicherweise nicht ein, weil "fahrlässiges Mobbing" kaum denkbar ist.

Über den Autor:
Christian Stake,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (cs)

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