Mobbing und Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz (23/2004)

Einleitung

Das Thema "Mobbing und Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz" hat auf dem Hintergrund der gesellschaftlichen Entwicklungen in den letzten Jahren an trauriger Bedeutung gewonnen. Verantwortlich dafür sind tief greifende Verunsicherungen und Zukunftsängste: Kaum jemand kann heute sicher sein, den Arbeitsplatz auch in Zukunft zu behalten oder gar eine "betriebsübliche Karriere" zu machen, da nicht einmal gewährleistet ist, ob der Betrieb in den nächsten Jahren noch besteht.

Fusionen und Betriebsaufspaltungen führen zudem zu immer schnelleren Veränderungsprozessen auch im sozialen Umfeld: befristete Arbeitsverträge, Honorarkräfte und Leiharbeitnehmer verändern die Beschäftigtenstruktur und führen zu einer hohen Personalfluktuation. Das bedeutet, die Belegschaften verändern sich personell in immer kürzeren Abständen. Den Menschen im Betrieb bleibt entsprechend weniger Zeit, um sich "aneinander zu gewöhnen" und andere akzeptieren zu lernen, was gemeinhin unter betrieblicher Sozialisation verstanden wird. Ein solcher Prozess dauert in größeren Betrieben erfahrungsgemäß ungefähr fünf Jahre.

Das Betriebsklima ist angespannt, und die Kommunikationsprozesse laufen nicht offen, sondern dienen häufig internen "Cliquenbildungen". Nicht selten entladen sich angesammelte Ängste und Aggressionen auf der persönlichen Ebene und es entstehen aus unbewältigten Konfliktsituationen, deren Ursachen eigentlich in betrieblichen Maßnahmen liegen, Mobbing-Prozesse gegen Einzelne. In der Abgrenzung findet sich eine vermeintliche Gemeinsamkeit und diese vermittelt ein trügerisches Gefühl von Stärke. Vor dieser Situation stehen sowohl Männer als auch Frauen - aber was hat das mit "gender", dem sozialen Geschlecht, zu tun?

Mobbing und der geschlechtsspezifische Arbeitsmarkt

Der geschlechterbezogene Aspekt des Themas ergibt sich zum einen über die statistisch nachgewiesene und auf das Geschlecht bezogene Häufigkeitsverteilung, zum anderen über die Repräsentanz von Mobbing-Fällen in unterschiedlichen Beschäftigungsbereichen. Die Bereiche, in denen die meisten Mobbing-Fälle bekannt werden, sind gerade die sozialen Bereiche (z.B. Krankenhäuser). Tätigkeitsbereiche also, in denen überwiegend Frauen arbeiten. Aus männerdominierten Beschäftigungsbereichen hingegen sind weniger Fälle bekannt. Ein Beweis für "Zickenterror" als quasi genetischem Fingerabdruck? Mit dem "Genderblick" erkennt man hier die wahren Zusammenhänge.

Schaut man sich die Situation in den sozialen Bereichen genauer an, dann ist zunächst sachlich zu bewerten, dass eine Arbeit mit Menschen per se konfliktträchtiger ist als z.B. die Arbeit an Maschinen. Dies trifft um so mehr zu, wenn sich immer weniger Personal um immer mehr Menschen kümmern muss und zugleich immer weniger Zeit bleibt, gemeinsam über Konzepte zu sprechen oder die Arbeit zu reflektieren. Vernünftige "Übergabegespräche" in angemessener Zeit finden seltener statt - und damit sind Kommunikationsprobleme vorprogrammiert.

Die dargestellte Situation birgt die Gefahr in sich, dass Menschen aneinander geraten - zunächst völlig unabhängig vom Geschlecht. Dass soziale Konflikte dann real fast immer zwischen Frauen entstehen, ergibt sich aus der einfachen Tatsache, dass sie in diesen Beschäftigungsbereichen den Männern zahlenmäßig überlegen sind.

Die Häufung von Frauen in diesen Tätigkeitsbereichen ist aber nicht "naturgegeben", sondern Ergebnis der geschlechtsbezogenen Aufgabenzuweisung, die Frauen auf dem Hintergrund ihrer sozialen Rolle eher die Arbeit an und mit Menschen zuweist als Männern und sie darüber hinaus traditionell auch noch schlechter bezahlt. Die Vorurteile, "das Frauen nicht störungsfrei miteinander arbeiten können", verstellen also häufig den Blick für die wesentlichen Faktoren der Häufigkeitsverteilung von Mobbing Betroffenen.

Fazit: Die zahlenmäßige Repräsentanz von Mobbing-Fällen in frauendominierten Beschäftigungsbereichen lässt nicht notwendig auf konfliktträchtigeres Sozialverhalten von Frauen schließen. Das Geschlecht als "soziales Konstrukt" ist aber auch in diesem Zusammenhang eine sinnvolle Erklärungskategorie für Häufigkeitsverteilungen.

Zickenalarm - soziales Phänomen oder Vorurteil?

Bei aller Sachlogik, bezogen auf die statistische Häufigkeitsverteilung, soll allerdings nicht außer Acht bleiben, dass Frauen allein aus ihrer Sozialisation heraus ein anderes Konfliktverhalten zeigen als Männer, und dass auch andere Konfliktursachen zwischen Frauen eine Rolle spielen.

Das Schlimmste, was mir passieren kann, ist: nur mit Frauen arbeiten zu müssen". Diese Aussage - meistens von Frauen getroffen - hat fast jede/r schon einmal gehört. Frauen stimmen dem häufig unverhohlen zu. Diese geschlechterübergreifende Einigkeit wird in Seminargruppen häufig kollektiv als entlastend erlebt, ohne dabei zu bemerken, wie sich klammheimlich wieder "gender" - als zugewiesenes Rollenmuster - vor die Analyse durchaus erklärbarer Phänomene schiebt.

"Frauen sind hinterhältig, intrigieren, haben ein 'Schandmaul' gegen andere, schlagen gern 'unter die Gürtellinie' und geben keine Ruhe" - so wird weibliches Konfliktverhalten beschrieben. Männer dagegen seien "klarer und direkter, hauen sich zwar mal eins auf die Glocke, aber dann ist auch Schluss und man geht wieder zusammen ein Bierchen trinken." Das mag alles stimmen, sollte aber nicht zu Klassifizierungen in "besser" oder "schlechter" führen, sondern bei der Konfliktbewältigung mit einbezogen werden.

Frauen wird ein eher defensives Konfliktverhalten anerzogen, Männern ein eher offensives. Das schließt gewalttätige Handlungen gegen andere Menschen ein, auch unter Nutzung körperlicher Überlegenheit: Schlagen, Brüllen, Drohen ist männlich zugewiesenes Konfliktverhalten. Frauen werden dagegen grundsätzlich auf Ausgleich und Harmonie sozialisiert.

Entsprechend wählen Frauen eher Konfliktführungstechniken, die defensiv ausgerichtet sind: List, Sabotage, Gerüchte streuen sind weiblich zugewiesene Muster. Im Zweifel kann frau das subversiv betreiben, ohne sich offen als Konfliktpartei outen zu müssen. Ob das eine nun "besser" oder "schlechter" ist als das andere, erscheint letztlich doch nur als Wahl zwischen Teufel und Beelzebub, denn Verletzungen werden durch beide Verhaltensweisen verursacht. Wichtig ist deshalb allein schon die Erkenntnis, dass das Konfliktverhalten von Männern anders ist als das von Frauen, ohne damit eine Wertigkeit zu unterstellen. Nur unter Einbeziehung dieses Wissens kann man rechtzeitiger und angemessener in einen Konflikt eingreifen oder sich selbst kontrollieren.

Was der/die zuhause tut, interessiert mich nicht?

Einen weiteren wichtigen Aspekt beleuchtet die Frage danach, worin überhaupt Konfliktpotenziale zwischen Frauen liegen. Ein weites Feld, das hier nur beispielhaft angerissen werden kann. Hier gibt es guten Grund, die Auffassung zu vertreten, dass Frauen tatsächlich häufiger Konflikte haben als Männer. Insofern ist das Wort vom "Zickenterror" nicht ganz umsonst in der Welt. Dies ergibt sich aber einfach daraus, dass Frauen mehr "Anlässe" zu Konflikten haben als Männer. Auch das hat seine Ursache nicht im genetischen Programm, sondern in der Tatsache, dass Frauen - bezogen auf ihre sozialen Beziehungen - ganzheitlicher wahrnehmen und "den ganzen Menschen erfassen" lernen, und nicht nur Kollegen in ihrer Fachlichkeit im Fokus haben.

Wenn Frauen aber mehr von der Persönlichkeit anderer Menschen sehen, dann können sie sich auch an mehreren Dingen stören. Außerdem bestehen bei Frauen ganz andere Erwartungshaltungen an die andere Person, bezogen auf ihre Glaubwürdigkeit, als bei Männern. Bei Frauen soll immer "alles stimmen" - da reicht es nicht, dass Lisa eine gute Fachkraft ist, "wenn ich doch weiß, dass sie abends immer ihren Dackel verhaut!" Männer haben es diesbezüglich leichter, wenn sie sich auf das vermeintlich "Wesentliche" -  nämlich die Arbeitsebene - beschränken. Dafür verlieren sie aber im Zweifel den Menschen aus dem Blick.

Frauen erzählen ihren Kolleginnen zudem viel mehr über ihren privaten Hintergrund. Entsprechend sind sie im Konfliktfall "angreifbarer", weil die Kolleginnen "mehr Munition haben" und insofern unerschöpfliche Möglichkeiten finden, "das soziale Ansehen" der Kollegin zu untergraben und sie daraufhin aus den "sozialen Beziehungen" auszuschließen. Es macht also auch hier durchaus Sinn, sich den Erfahrungen, die wir mit weiblichem und männlichem Konfliktverhalten gemacht haben, zu stellen und daraus für den Umgang miteinander und untereinander zu lernen. Nicht schwarz/weiß ist hier das Muster, sondern - mit Loriot gesprochen - "ein frisches Steingrau", im Sinne von wechselseitigen Erkenntnissen, die bestenfalls zu Verhaltensänderungen auf beiden Seiten führen. Auf jeden Fall aber wird das Verständnis für das Konfliktverhalten von Männern und Frauen erhöht - ohne dass es dadurch gerechtfertigt ist.

Von Heulsusen und harten Kerlen

Die Tatsache, dass in den frauendominierten sozialen Arbeitsbereichen mehr Mobbing-Fälle bekannt werden, kann auch damit erklärt werden, das Frauen eher bereit sind, sich als Opfer zu "outen". Darin kann ein Vorteil für die Konfliktbearbeitung liegen - nicht als Bevorzugung, sondern im Sinne von  ngemessenem Verhalten, mit der Chance für Abhilfe zu sorgen.

Männer dagegen werden in Konflikten oder sogar Mobbing-Situationen eher mit verinnerlichten Konditionierungen operieren, wie: "das Leben ist hart, aber ungerecht". So ist es halt draußen im Dschungel und wer daran leidet und das auch noch zugibt, wird häufig als "Weichei" verspottet. Wer sich hier über Mobbing beklagen würde oder sogar Beschwerde führen wollte, müsste mit sozialer Isolation durch die Männergruppe rechnen. Männer verordnen sich auf dem Hintergrund ihres verinnerlichten Rollenbildes gern, "das Ganze nicht so persönlich zu nehmen", und wundern sich dann über die geringere Lebenserwartung ihrer Spezies und die auch bei ihnen zunehmenden psychischen und psychosomatischen Erkrankungen.

Diese Beobachtungen führen direkt zur Geschlechterrollenhierarchie. Die veraltete  Vorstellung von der Höherwertigkeit des "Männlichen" schlechthin muss im Wege des "gender mainstreaming" bewusst gemacht und überwunden werden. Nur so können wir geschlechtergerechte Betriebsstrukturen schaffen. Niemand steckt ein sozialfeindliches Verhalten seiner ArbeitskollegInnen´auf Dauer weg, ohne Schaden an seiner Gesundheit zu nehmen. Wir sind als soziale Wesen gleichermaßen auf soziale Akzeptanz angewiesen, um uns im betrieblichen Gefüge wohl zu fühlen.

Zur Erinnerung: "Gesundheit bedeutet die Abwesenheit von psychischer und physischer Beeinträchtigung" (Definition der WHO). Die Verdrängung von persönlichen Angriffen etabliert und festigt demnach nur ein Betriebsklima, in dem Konflikte und Mobbing-Prozesse ungehindert gedeihen können. Deshalb ist es so wichtig, eine betriebliche Beschwerdekultur aufzubauen, in der es Männern wie Frauen erlaubt ist, ihre "Beschwernis" vorzutragen, ohne sozial isoliert zu werden.

Nach einem Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz ergeben sich weitere Differenzierungen nach Geschlecht. Danach treten Männer insgesamt häufiger als Mobber auf als Frauen. Frauen haben aber insgesamt ein zu 75 Prozent höheres Mobbing-Risiko als Männer. 59% aller Opfer werden hauptsächlich von einem Mann gemobbt und 41 Prozent hauptsächlich von einer Frau. Dies könnte noch aus der höheren Anzahl der männlichen Erwerbstätigen insgesamt erklärt werden.

Die geschlechterbezogene Verteilung der Opfer liefert da ein detaillierteres Bild: 82 Prozent der Männer werden nämlich von anderen Männern gemobbt, Frauen zu 57 Prozent von anderen Frauen. Bei beiden Geschlechtern geht also die Gefahr, gemobbt zu werden, vor allem vom eigenen Geschlecht aus.

Hackordnungen und Hahnenkämpfe

Diese Häufigkeitsverteilung lässt sich zum einen aus der Tatsache erklären, dass viele der von Bossing (Mobbing durch Vorgesetzte) Betroffenen mit hoher Wahrscheinlichkeit von einem Mann gemobbt werden (Frauen sind in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert). Aber auch sonst spielt die Geschlechterverteilung in der betrieblichen Hierarchie eine wichtige Rolle.
Wenn sich gerade in den betrieblichen Führungsetagen das Personalkarussell immer schneller dreht, sind insbesondere Männer betroffen, die dort um die knapper werdenden Ressourcen kämpfen. Hier sorgt häufig die Hackordnung dafür, dass der "Platzhirsch" seine Position behauptet. Nicht umsonst wird das Führungsverhalten immer wieder als eine der drei wichtigsten Ursachen für Konflikte und Mobbing im Betrieb genannt.

Nach den Ergebnissen der Mobbing-Forschung beginnt ein Mobbing-Prozess immer mit einem ungelösten Konflikt, auch geschlechtsbezogene Konfliktgegenstände spielen dabei eine Rolle. Als Gegenstand von Konflikten unterscheiden Soziologen Interessen- und Werte-Konflikte. Frauen haben eher Wertekonflikte, diese ergeben sich aus einer Differenz im Werturteil über Güter oder Ziele anderer Personen, z.B. der Wertigkeit von Kind und Karriere ("der ist wohl ihre Karriere wichtiger als ihre Kinder") oder Geld und Zeit ("die arbeitet doch nur für den Zweitwagen").

Bezogen auf Konfliktursachen unter Männern hat die Geschlechterforschung ausgemacht, dass die männliche Sozialisation interessenbezogen ausgerichtet ist und sich Konflikte entsprechend häufig um Güter wie Macht oder Besitz ranken ("Mein Haus, mein Boot, mein Auto!"). So wird häufig berichtet, dass bei Neueinstellungen von männlichen Führungskräften am heftigsten um die Ausstattung des Dienstwagens gefeilscht wird.

Der Entzug von Privilegien ist deshalb eine gern genommene Mobbing-Handlung, um jemanden innerbetrieblich zu degradieren. In den Führungsetagen tummeln sich zudem immer noch überwiegend Vertreter des sog. "hegemonialen Männlichkeitsbildes", der Vorstellung von der Vorherrschaft männlicher Verhaltensmuster und Stereotype. Auch dadurch können Männer insbesondere die,die von diesem Muster abweichen, zur Zielscheibe von Angriffen werden. Diese abweichenden Exemplare passen dann nicht in das"herr"schende Leitbild und werden es schon aus diesem Grunde schwer haben, in Führungspositionen aufzusteigen. Dies bezieht sich offenbar auch auf rein körperliche Merkmale. So sollen es körperlich kleine Männer schwerer haben, in Führungspositionen vorzudringen, weil es ihnen an einem wichtigem äußerem Symbol für männliche Stärke und Dominanz mangelt. Wenn sie dann aber doch in oberen Hierarchieebenen angekommen sind, werden sie häufig als "Giftzwerge" und "Wadenbeißer" wahrgenommen.

Wahre Feindschaft gibt es nur unter Männern!

Aber nicht nur in den Chefetagen tobt der Hahnenkampf, auch auf unteren Hierarchieebenen lässt sich zeigen, warum Männer überwiegend von Männern gemobbt werden. Kürzlich stellte das Bundesfamilienministerium eine Untersuchung zu Männern als Opfer von Gewalt vor. Dabei zeigt sich, dass sich männliche Gewalt meist gegen das eigene Geschlecht richtet:
25 Prozent der befragten Männer gaben an, in den vergangenen fünf Jahren unter Verleumdungen von Kollegen oder durch Lächerlichmachen seiner Person gelitten zu haben. Da wird dann auch gerne mal an der Infragestellung der Männlichkeit als sexueller Identitätskategorie gearbeitet.

"Grüß mir deine Frau und meine Kinder" hörte ein Kollege jeden Tag zum Feierabend. Das mag ja auf den ersten Blick noch ganz lustig erscheinen - wurde aber im systematischen Zusammenhang mit weiteren Angriffen auf seine Männlichkeit zu Psychoterror und führte zur Ausgrenzung. Das Mobbing unter Männern hat zudem noch eine "sportliche"Facette, man arbeitet sich auf der geschlechterhierarchisch gleichen Ebene ab und "vergreift sich nicht an Frauen" als der vermeintlich schwächeren Gegnerin - mit einer Ausnahme...

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz trifft noch immer weit überwiegend Frauen und geht fast immer von Männern aus. Von Männern wird diese Variantedes Mobbing gezielt genutzt, um Frauen als Konkurrentinnen auszuschalten. Auch das lässt sich aus der traditionell konstruierten Geschlechterhierarchie erklären, die es jedem Mann erlaubt, völlig unabhängig von seiner persönlichen oder formalen Qualifikation eine Frau zu diskreditieren, durch übergriffiges Verhalten bloßzustellen und ihre Persönlichkeit anzugreifen.

Ja, wenn sie doch immer so einen kurzen Rock anhat!?

Das Thema "Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz" ist aber immer noch mit so vielen Vorurteilen und stereotypen Zuweisungen von Schuld und Verantwortung für eigenes Verhalten von Männern und Frauen belegt, dass eine Beschäftigung mit der Gender-Frage und den damit verbundenen stereotypen Erwartungshaltungen notwendige Voraussetzung für eine adäquate Konfliktbearbeitung bzw. eine angemessene arbeitsrechtliche Sanktionierung in solchen Fällen ist.

Die EG RL 2002/73 schafft hier auf der tatbestandsmäßigen Seite gute Voraussetzungen für eine Konkretisierung des juristischen Handwerkszeuges durch die Neufassung der Definition von sexueller Belästigung in § 2. Der Vorsatz wird nicht mehr als Voraussetzung für die Feststellung einer sexuellen Belästigung angesehen und die Verantwortung des Täters für sein Verhalten wird durch die Streichung der Anforderung, das Opfer müsse die Belästigung erkennbar ablehnen, betont. Diese Vorgaben aus der ER Richtlinie müssen bis Oktober 2005 in deutsches Recht Eingang finden und somit zur Anpassung des Beschäftigtenschutzgesetzes führen.

Der Vorteil gegenüber anderen Mobbing-Handlungen liegt - bezogen auf die Sanktionierung - in der Eindeutigkeit der juristischen Grundlagen durch das Beschäftigtenschutzgesetz. Dem Thema "Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz" muss auf betrieblicher Ebene nach wie vor erhöhte Aufmerksamkeit gewidmet werden, um der Schwere der persönlichen Verletzung durch sexuelle Belästigung angemessen begegnen zu können und Vorurteile abzubauen. Dafür ist eine Beschäftigung mit "Gender" und den sich daraus ergebenden Zuordnungen und Erwartungshaltungen an männliches und weibliches Verhalten unumgänglich.

Gordische Knoten und tragfähige Netze

Eine wichtige Konstellation, die hinsichtlich von Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz unter dem Genderaspekt noch zu analysieren wäre, ist die zwischengeschlechtliche Ebene von Konflikten. Unter bestimmten Bedingungenergeben sich Konflikte allein schon aus der Tatsache, dass eine Frau bzw. ein Mann FunktionsträgerIn ist. Aus Platzgründen soll hier nur stichpunktartig benannt werden, dass Frauen, die sog. Männerberufe ergreifen, häufig bereits nach einigen Jahren wieder aus diesen Tätigkeiten ausscheiden, weil sie keine Kraft mehr haben oder aufbringen wollen, um gegen die vorherrschende Männerkultur und latente Frauenfeindlichkeit anzuarbeiten. Entsprechend haben Männer, die in frauendominierten Bereichen arbeiten, überdurchschnittlich hohe Mobbing-Erfahrungen.

Auf dem Hintergrund von genderspezifischen Erwartungshaltungen und Werturteilen ist leicht zu erfassen, welche Konflikte allein aus der Tatsache entstehen können, dass die neue Vorgesetzte weiblich ist. Auchmännliche Vorgesetzte reiner Frauengruppen haben es erfahrungsgemäß nicht immer leicht: hier zeigen sich oft die Schwierigkeiten der Chefs, bei Konflikten unter Frauen geeignete Lösungen zu finden. Häufig neigen sie dazu, ein sog. "Machtwort" zu sprechen - und wundern sich, "dass es im Hühnerhof immer noch gackert", also weiterer Gesprächsbedarf besteht. Frauen sind in den seltensten Fällen bereit, sich aus Konflikten durch Akzeptieren willkürlich gesetzter Regeln zu verabschieden. Sie wollen den "gordischen Knoten" nicht zerschlagen (männlich zugewiesenes Konfliktlösungsmuster), sondern sie müssen ihn mühevoll aufknüpfen, um dann den "roten Faden" wieder zu erkennen und ein neues Netz daraus zu weben.

Vorläufiges Endergebnis

Eine Konflikt- und Mobbing-Prophylaxe sowie eine sinnvolle Konfliktbearbeitung wird letztlich nur unter Anwendung des Prinzips "Gender-Mainstreaming" gelingen, weil sonst notwendige Voraussetzungen für eine geschlechtergerechte Betriebskultur nicht berücksichtigt würden.

Wesentliche Teile des Themas konnten in diesem Rahmen leider nur angerissen werden. Eine intensive Beschäftigung mit diesen Fragestellungen ist aber wichtig, um geschlechtergerechte Betriebskulturen zu gestalten und damit das Mobbing-Risiko allgemein zu verringern.

Wenn man also "gender" in konkrete Zusammenhänge bringt, wird deutlich, dass letztlich kein Bereich der betrieblichen Interessenvertretung von der Beschäftigung mit dem Thema "Gender Mainstreaming" ausgenommen werden kann. Dies trifft insbesondere auf die Konfliktbewältigung und Mobbing-Prophylaxe am Arbeitsplatz zu.

Über die Autorin:
Silke Martini,
Dipl.-Sozialwirtin und Rechtsanwältin

© arbeitsrecht.de - (sm)

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