Gleichstellung im Betrieb (07/2004)

Einleitung

Sich für gleiche Chancen von Männern und Frauen in der Arbeitswelt einzusetzen, gehört zu den allgemeinen Aufgaben von Betriebsräten. Am erfolgreichsten sind sie dabei, wenn es ihnen gelingt, Chancengleichheitsaspekte in ihr "Kerngeschäft" zu integrieren. Dafür gibt es zahlreiche Ansatzpunkte - selbst in betrieblichen Krisenzeiten, wenn Personalabbau droht und ein Sozialplan ansteht.

Chancengleichheit als Aufgabe für Betriebsräte

Ob beim Entgelt, bei Aufstiegschancen oder Qualifizierungsangeboten: Nach wie vor werden Frauen im Arbeitsleben benachteiligt. Trotzdem hat die rot-grüne Regierung auf Druck der Arbeitgeber auf ihr ursprünglich geplantes Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft verzichtet. Immerhin wurden aber mit der Novelle des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) 2001 die Rechte, Pflichten und Möglichkeiten der Betriebsräte erweitert, sich für mehr Chancengleichheit einzusetzen. So gehört es nach § 80 BetrVG seitdem zu ihren allgemeinen Aufgaben, sich für die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Betrieb einzusetzen.

Doch Hauptaufgabe von Betriebsräten ist heute, den betrieblichen Strukturwandel zu gestalten. Ob Einführung neuer Produkte, Produktionsmethoden oder -anlagen, Veränderungen in der Arbeitsorganisation, Auslagerung oder Schließung von Betriebsteilen: Restrukturierungen jeglicher Art stellen die Betriebsräte ständig vor neue Herausforderungen. Oft sind sie mit negativen Konsequenzen für die Beschäftigten verbunden - von Dequalifizierung und Arbeitsverdichtung über Versetzungen auf geringerwertige Arbeitsplätze bis hin zu Kündigungen und Betriebsstilllegungen. Den strukturellen Wandel gestalten und die negativen Folgen für die Beschäftigten abmildern und ausgleichen, wird zum Full-Time-Job. Dass sie sich angesichts drohenden Personalabbaus auch noch für Chancengleichheit einsetzen sollen, können sich deshalb viele Betriebsräte kaum vorstellen.

"Wir kämpfen um jeden Arbeitsplatz, da haben wir keine Zeit für Gleichstellungspolitik."

Dieses Argument hören Betriebsräte, die sich für Chancengleichheit einsetzen, oft auch von ihren Betriebsratskollegen. Dabei sind auch Umstrukturierungsprozesse nur scheinbar "geschlechtsneutral". Wie fast jede betriebliche Entscheidung können sie sich auf männliche und weibliche Beschäftigte unterschiedlich auswirken. Schon bei einer Standortverlagerung in einen benachbarten Ort geraten Frauen in ländlichen Regionen schnell ins Hintertreffen.

Sind die Verbindungen mit öffentlichen Verkehrsmitteln schlecht, kann auch die Weiterbeschäftigung gefährdet sein. Denn meist ist es nicht die Ehefrau, die über das Familienauto verfügt.

Technologische Innovationen im Betrieb treffen traditionelle Arbeitsplätze von Frauen und Männern anders. Wenn durch neue Maschinen die Produktion stärker automatisiert wird, fallen vor allem geringerwertige Arbeiten weg - und nach wie vor stellen Frauen in vielen Produktionsbetrieben den Löwenanteil der Un- und Angelernten.

Betriebsräte müssen auf gerechte Verteilung achten

Dass Restrukturierungen zu Lasten von Frauen gehen, ist kein Naturgesetz. Umstrukturierungen im Betrieb sind an Entscheidungen gekoppelt, werden von den betrieblichen Akteuren umgesetzt und sind somit gestaltbar. Aufgabe der Betriebsräte ist es, darauf zu achten, dass Chancen und Risiken im Strukturwandel zwischen den Geschlechtern gerecht verteilt sind. Profitieren beispielsweise Frauen wie Männer, ob sie nun Kinder haben oder keine, Voll- oder Teilzeit arbeiten, Führungskraft oder Angelernte sind, gleichermaßen von Qualifizierungsangeboten? Dazu muss der Ist-Zustand im Unternehmen differenziert nach Geschlecht erfasst werden.

Eine Handhabe für Betriebsräte, vom Arbeitgeber nach Geschlecht aufbereitete Daten zu bekommen, bietet beispielsweise der § 43 BetrVG. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, mindestens einmal pro Jahr auf einer Betriebsversammlung über den Stand der Gleichstellung im Betrieb zu informieren.

Vorschläge zur Beschäftigungssicherung

Je früher der Betriebsrat bei Umstrukturierungen aktiv wird, umso besser. Auch dafür bietet das BetrVG eine Reihe Instrumente und Möglichkeiten. Betriebsräte, die Initiativen zur Beschäftigungssicherung (§ 92a BetrVG) starten, sollten beide Geschlechter im Blick haben. Ihr Recht, Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu machen, ist an keine Voraussetzung gebunden. Der Betriebsrat kann sich zum Beispiel im Rahmen der tariflichen Bestimmungen für flexible Arbeitszeiten, mehr Teilzeit, eine neue Arbeitsorganisation, Qualifizierung oder Alternativen zum Outsourcing stark machen. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Vorschläge beraten. Lehnt er sie ab, muss er das begründen. Der Betriebsrat kann außerdem sein Initiativrecht zur Qualifizierung nach § 97 BetrVG zur Beschäftigungssicherung nutzen.

Chancengleicher Sozialplan

Selbst wenn ein Sozialplan ansteht, können sich Betriebsräte für gleiche Chancen stark machen. Nicht das Instrument Sozialplan an sich diskriminiert Frauen, viel mehr geraten weibliche Beschäftigte durch die gängigen Kriterien ins Hintertreffen. Da Männer beispielsweise viel eher als Frauen ununterbrochene Beschäftigungszeiten vorweisen können, sind sie bei der Sozialauswahl beim Kriterium Betriebszugehörigkeit im Vorteil. Auch sog. ruhende Beschäftigungszeiten wie Elternzeit müssen deshalb gezählt werden. Deren Berücksichtigung bei der Abfindungshöhe ist inzwischen höchstrichterlich bestätigt.

Den gleichstellungspolitisch durchgängig vorbildlichen Sozialplan hat bisher noch kein Unternehmen abgeschlossen. Das Handbuch "ChancenGleich" (s.u.) bietet einen Sozialplan-Check an, der zeigt, worauf Betriebsräte unter der Geschlechter-Perspektive achten sollten.

Über die Autorinnen:
Anne Graef, Redakteurin DGB-Infoservice "einblick"
Dorothee Beck, S&B Institut

© arbeitsrecht.de - (ag/db)

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