Der Betriebsübergang nach § 613a BGB (13/2004)

Einleitung

Das Thema "Betriebsübergang" ist angesichts der Umstrukturierungen von Betrieben und Unternehmen in der deutschen Industrie und Wirtschaft von ungebrochener Aktualität. Die arbeitsrechtlichen Grundlagen und Folgen eines Betriebsübergangs sowie deren gerichtliche Geltendmachung und Durchsetzung sind aber im Einzelnen umstritten. Im Übrigen wirft die Neuregelung der Abs. 5 und 6 in § 613a BGB neue Probleme auf.

Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn infolge eines Übergangs des Betriebes oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft die Person des Betriebsinhabers wechselt, ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Ob die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt wird, hängt von einer Gesamtwürdigung aller Umstände ab.
Europäisches Recht: Seit dem 14.02.1977 gibt es die vom Rat der Europäischen Gemeinschaft erlassene Richtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer bei Übergang von Unternehmen, Betrieben und Betriebsteilen (Richtlinie 77/187/EWG), die durch die Richtlinie 98/50/EG vom 29.06.1998 und zuletzt 2001/23/EG vom 22.03.2001 geändert und fortgeschrieben wurde.

Betriebsbegriff iSd. § 613a BGB

In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch ihre gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen (Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der bisher für die betreffenden Arbeiten eingesetzten Arbeitnehmer - "organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung"). Die Kantine in einem Krankenhaus hat der EuGH nicht als Tätigkeit angesehen, bei der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, und daher bei Weiterverwendung des Inventars durch den neuen Kantinenpächter in beträchtlichem Umfang einen Betriebsübergang angenommen.

Die bloße Fortführung der Tätigkeit (Funktionsnachfolge) ist idR. nicht als Betriebsübergang iSv. § 613a BGB anzusehen. Auch die reine Auftragsnachfolge ist kein Betriebsübergang nach § 613a BGB (z.B. Reinigungs- oder Bewachungstätigkeiten, Catering). In Betrieben mit unverzichtbaren sächlichen Betriebsmitteln kommt es allein auf den Übergang der wesentlichen sächlichen Betriebsmittel an, nicht auf die Übernahme von Personal.

Prüfkriterien für das Vorliegen eines Betriebsübergangs:

  • Art des Betriebes oder Unternehmens
  • Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter sowie deren Wert und Bedeutung
  • Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation
  • Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und der nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit
  • Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft (Hauptbelegschaft ist gegeben, wenn ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übergeht): In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die wirtschaftliche Einheit durch die Gesamtheit der Arbeitnehmer, die durch ihre gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, dargestellt werden
  • Übernahme der Kundschaft und Lieferantenbeziehungen
  • Dauer der Unterbrechung dieser Tätigkeit


Auch Betriebsteile können einen Betrieb in diesem Sinne darstellen, wenn eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit gegeben ist. Ein nach § 613a I S. 1 BGB selbstständig übertragungsfähiger Betriebsteil setzt voraus, dass innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird und bereits beim Betriebsveräußerer ein eigenständiger Betriebsteil vorlag. Wird aus einem Betrieb eine wirtschaftliche Einheit übernommen, die die Voraussetzungen eines Betriebsteils iSv. § 613a BGB erfüllt, tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer ein, die in dieser Einheit tätig sind. Maßgebend ist, dass das Arbeitsverhältnis dem übergegangenen Bereich zuzuordnen ist.
Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Nach § 613a BGB tritt der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt. Der Arbeitnehmer kann jedoch den Übergang seines Arbeitsverhältnisses durch Widerspruch verhindern. Erfasst werden die individualrechtlichen Rechte und Pflichten. Der Betriebserwerber wird Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 613a I S. 1 BGB), auch soweit sie vor dem Betriebsübergang entstanden sind, z.B. Löhne und Gehälter, Gratifikationen und andere Sonderleistungen, Arbeitgeberdarlehen, erdiente Versorgungsanwartschaften, bindende betriebliche Übungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die kollektivrechtlichen Regelungen wie Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge werden - wenn sie nicht kollektivrechtlich weitergelten - nach § 613a i S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Es greift eine einjährige Veränderungssperre für individualrechtliche Verschlechterungen ein. Ist der Betriebserwerber kollektivrechtlich gebunden (z.B. tarifgebunden, die Betriebsidentität bleibt bestehen), gelten Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter (die Transformation in Individualrecht und die einjährige Veränderungssperre kommen dann nicht zum Tragen).

Haftung nach § 613a II BGB

Der bisherige Betriebsinhaber haftet - obwohl mit dem Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis zu ihm endet und der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt - neben dem Betriebserwerber für Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie vor dem Betriebsübergang entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werden, als Gesamtschuldner. Wenn die Verpflichtung nach dem Betriebsübergang fällig wird, haftet der bisherige Betriebsinhaber aber nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil des Bemessungszeitraums entspricht.

Kündigungsverbot des § 613a IV BGB

§ 613a IV BGB regelt ein eigenständiges Kündigungsverbot, wenn der Betriebsübergang tragender Grund der Kündigung ist. Das Kündigungsverbot gilt auch für Änderungskündigungen.
Wiedereinstellungs(Fortsetzungs-)anspruch: Kommt es nach Zugang einer Kündigung wegen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit zu einem Betriebsübergang, haben die in dieser Einheit beschäftigten und gekündigten Arbeitnehmer einen Vertragsfortsetzungs- bzw. Wiedereinstellungsanspruch. Dies gilt nicht in der Insolvenz.

Neuregelung in § 613a V und VI BGB

Mit der Neuregelung sollte die Europäische Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (Betriebsübergangsrichtlinie) in Deutsches Recht umgesetzt werden.

Widerspruch nach § 613a VI BGB n.F.

Frist: Der Arbeitnehmer muss den Widerspruch innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Abs. 5 n.F. des § 613a BGB schriftlich erklären. Form: Gemäß der Neuregelung in Abs. 6 muss der Widerspruch schriftlich erfolgen.

Rechtsfolgen des Widerspruchs

Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß widersprochen, so verhindert er die Rechtsfolge des § 613a BGB, sein Arbeitsverhältnis zu dem bisherigen Betriebsinhaber besteht weiter. Widerspricht der Arbeitnehmer später einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, so wirkt das nach herrschender Meinung auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück.

Verzicht auf den Widerspruch, Verwirkung

Ein Verzicht auf das Widerspruchsrecht ist möglich. Unter Umständen, kann das Widerspruchsrecht auch verwirken (§ 242 BGB).

Über den Autor:
Friedrich Hauck,
Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht

© arbeitsrecht.de - (fh)

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