Wenn der Weihnachtsmann kein Geld bringt! (25/2003)

Einleitung

Schon aller Anfang fällt schwer, schwirren im Arbeitsrecht doch einige - mehr oder weniger zutreffende - Begrifflichkeiten zu dieser Thematik im Raum: Sondervergütung, -zahlung, -zuwendung, Jahresprämie, Einmalzahlung, Weihnachtsgeld, oder -gratifikation, 13. Monatsgehalt; der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt.

Auch der Gesetzgeber selbst bringt wenig Licht ins Dunkel; lediglich in § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) findet sich eine Begriffsbestimmung wonach Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt, als Sondervergütungen bezeichnet werden.

§ 23a I SGB IV bestimmt, dass einmalig gezahltes Arbeitsentgelt Zuwendungen sind, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden.

Als Sondervergütung werden damit alle Leistungen bezeichnet, die der Arbeitgeber aus bestimmtem Anlass oder zu bestimmten Terminen zusätzlich zum laufenden Entgelt erbringt; hierzu zählt als Unterkategorie auch das sog. Weihnachtsgeld.

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Leistung von Sondervergütungen - sprich konkret: Weihnachtsgeld - besteht nicht. Ein Anspruch kann aber auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, Gesamtzusage und nicht zuletzt auf betrieblicher Übung beruhen.

Zahlung unter Vorbehalt

Ergibt sich der Weihnachtsgeldanspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, so finden sich darin in den meisten Fällen auch ausdrückliche Kürzungs- und/oder Rückzahlungsklauseln, auf Grund derer der Anspruch eingeschränkt oder gar für die Zukunft wieder beseitigt werden kann, ohne dass es dafür einer Änderungsvereinbarung bedarf.

Problematischer sind damit die Fälle, in denen das Weihnachtsgeld auf vertraglicher Grundlage beruht; hängt es doch dann entscheidend von der Vertragsauslegung ab, ob es sich um eine einmalige Zahlung handeln soll oder ob ein Anspruch auch in Zukunft besteht.

Oftmals wird die Auszahlung des Weihnachtsgeldes mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden. Nach Ansicht des BAG wird damit die Entstehung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft verhindert; gleiches gilt, wenn im Arbeitsvertrag das Nichtbestehen eines Rechtsanspruchs hervorgehoben wird. Das Weihnachtsgeld kann auch unter Widerrufsvorbehalt gezahlt werden; hier entsteht - im Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt - durchaus ein Anspruch auf zukünftige Leistung, jedoch nur bis zum wirksamen Widerruf.

Fehlt es an einem Vorbehalt kann sich der Arbeitgeber von seiner Zahlungsverpflichtung nur durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung lösen. Das gleiche gilt, wenn der Anspruch auf Grund einer betrieblichen Übung - also der dreimalig aufeinander folgenden, vorbehaltlosen Zahlung - entstanden ist.

Weihnachtsgeld gleich 13. Monatsgehalt?

Nicht jede mit dem November- oder Dezembergehalt überwiesene Sonderzahlung des Arbeitgebers ist automatisch Weihnachtsgeld, selbst wenn sie als solche bezeichnet wird. Was zunächst als Wortklauberei anmutet, kann bei Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien - z.B. über die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln oder bei Kürzungen im Krankheitsfalle - von entscheidender Bedeutung sein. Je nach Zweckbestimmung der Sonderleistung werden von der Rechtsprechung verschiedene Rechtsfolgen daran geknüpft.

Nach dem BAG haben sich im Wesentlichen drei Formen der Jahressondervergütungen entwickelt:

  • Zahlungen mit reinem Entgeltcharakter ("Ohne Tun, kein Lohn") also das klassische 13. Monatsgehalt
  • Zahlungen zur Entlohnung von vergangener/zukünftiger Betriebstreue
  • Zahlungen mit Mischcharakter, als Kombination zwischen Entgelt- und Belohnungscharakter und mithin die häufigste Zweckvariante


Kürzung von Weihnachtsgeld möglich

Im Gegensatz zu Betriebstreueprämien können Jahressonderleistungen mit reinem Entgeltcharakter auch ohne ausdrückliche Vereinbarung anteilig um Krankentage oder sonstige Fehlzeiten gekürzt werden.

§ 4a EFZG bestimmt zwar, dass Kürzungen von Sondervergütungen wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nur bei Vorliegen einer Vereinbarung zulässig sind; nach herrschender Ansicht findet diese Bestimmung aber gerade keine Anwendung auf Sonderleistungen, die ausschließlich die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung belohnen. Bei allen anderen Formen der Sondervergütung - auch bei einer Zahlung mit Mischcharakter - bedarf es der ausdrücklichen Vereinbarung zwischen den Parteien nach § 4a EFZG.

Nach § 4a S. 2 EFZG darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten. Diese Vorschrift gilt auch für Kuren und Reha-Maßnahmen. Hat ein Arbeitnehmer also 40.000 Euro Brutto-Jahreseinkommen, beträgt das Arbeitsentgelt, das auf einen Arbeitstag entfällt bei 250 Arbeitstagen im Jahr 160 Euro; davon ein Viertel ist 40 Euro (Beispiel nach: Wedde/Kunz, Basiskommentar zum EFZG, § 4a Rn.17). Um diese 40 Euro dürfte das Weihnachtsgeld für jeden Krankheitstag gekürzt werden.

Fehlzeiten wegen Mutterschutz können aber nach § 4a EFZG nicht anspruchsmindernd vereinbart werden; Mutterschutzzeiten sind der tatsächlichen Arbeitsleistung gleichzusetzen.

Rückzahlungsklauseln beim Ausscheiden

Eine Verpflichtung auf Rückzahlung von Sondervergütungen bei Ausscheiden aus dem Betrieb besteht nur, wenn dies ausdrücklich und eindeutig zwischen den Parteien vereinbart bzw. in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist. Bei Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter ist eine Rückzahlungsklausel generell unwirksam, da die Anwartschaft auf diese bereits entstanden ist, folglich nicht nachträglich wegfallen kann.
In allen anderen Fällen werden Rückzahlungsklauseln nur dann für zulässig erachtet, wenn der Arbeitnehmer hierdurch nicht in seinem Grundrecht auf freie Berufswahl und Berufsausübung nach Art. 12 GG unzulässig eingeschränkt wird. Sie müssen insbesondere für den Arbeitnehmer klar überschaubar sein und den Bindungszeitraum erkennen lassen; dieser muss auch zumutbar sein.

Das BAG hat für Rückzahlungsklauseln, die in Arbeitsverträgen und in Betriebsvereinbarungen vorgesehen sind, folgende Grundsätze aufgestellt:

  • Beträgt die Leistung nicht mehr als 100,- Euro ist eine Rückzahlung generell unwirksam
  • Beträgt die Leistung mehr als 100,- Euro aber weniger als ein Brutto-Monatsgehalt, ist eine Rückzahlungsklausel, die bis zum 31.03. des Folgejahres reicht, zulässig.
  • Beträgt die Leistung ein oder bis zu einem zweiten Brutto-Monatsgehalt, ist eine Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.


Arbeitnehmer gleichbehandeln

Alle Arbeitnehmer sind bei der Bezahlung von Weihnachtsgeld grundsätzlich gleichzubehandeln. Auch Teilzeitbeschäftigte, also auch geringfügig Beschäftigte, haben Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld (s. Kerschbaumer u.a., 111 Tipps zur Teilzeit, Tipp 24). Der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes erstreckt sich dabei auf das Unternehmen, nicht nur auf den Betrieb.

Im Übrigen können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse wegen Erziehungsurlaubs ruhen, von der Gewährung einer (freiwillig gezahlten) Weihnachtsgratifikation ausgenommen werden (BAG Az.: 10 AZR 840/98). Etwas anders gilt aber, wenn anderen Mitarbeitern im Erziehungsurlaub Weihnachtsgeld gezahlt wird; in diesem Fall gilt der bereits genannte Gleichbehandlungsgrundsatz. 

© arbeitsrecht.de - (ts)

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