Urlaub und Urlaubsgewährung (16/2003)

(Erholungs-) Urlaub ist die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber, unter Fortzahlung der Vergütung.

Der Urlaubsanspruch ist weder an eine vorherige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gebunden, noch muss der Arbeitnehmer "erholungsbedürftig" sein. Urlaub ist nach den maßgeblichen gesetzgeberischen Motiven als gesetzlich bedingte soziale Mindestleistung des Arbeitgebers zur Erhaltung und/oder Wiederauffrischung der Arbeitskraft des bei ihm beschäftigten Arbeitnehmers zu sehen, der im gesetzlich geregelten Umfang (derzeit 24 Werktage) unabdingbar und "unentziehbar" ist (etwas andere gilt bei darüber hinausgehenden einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Urlaubsanspruch). Der Urlaubsanspruch eröffnet dem Arbeitnehmer in den Grenzen des § 8 BUrlG die freie Verfügbarkeit über seine Urlaubszeit (Stichwort: selbstbestimmte Erholung, BAG v. 20.06.00, NZA 00, 100).

Hieraus ergeben sich folgende rechtliche Besonderheiten:

  • der Freistellungsanspruch kann nur gegenüber dem Arbeitnehmer persönlich erfüllt werden;
  • nicht gewährter Urlaub ist nicht vererblich; er erlischt mit dem Tod des Arbeitnehmers;
  • Abtretung, Aufrechnung und Pfändung sind ausgeschlossen;
  • bei nicht erbrachter Arbeitsleistung im Urlaubsjahr ist die Geltendmachung des Urlaubsanspruch nicht rechtsmissbräuchlich i.S.d. § 242 BGB;
  • auf gezahltes Entgelt für zuviel gewährten Urlaub besteht - anders bei zusätzlich gezahltem Urlaubsgeld - kein Rückzahlungsanspruch (§ 812 BGB).


Allgemeine Voraussetzung für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Auf den Umfang der Beschäftigung (VZ, TZ usw.) kommt es nicht an. Ein Urlaubsanspruch besteht nicht im Falle eines Wiedereingliederungsverhältnis gem. § 74 SGB V sowie u.a. bei Pflichtarbeit im Rahmen der Sozialhilfe.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach Ablauf einer Wartefrist von sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Die Wartzeit ist nur einmal zu erfüllen. Sie beginnt regelmäßig mit dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Maßgebend für die Erfüllung der Wartezeit ist alleine der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Wird das Arbeitsverhältnis während der Wartezeit rechtlich unterbrochen (z.B. Kündigung, Aufhebungsvertrag) und wird es dann fortgesetzt, so beginnt die Wartezeit neu.

Dies gilt auch dann, wenn die Unterbrechung nur kurzzeitig und vom Arbeitgeber veranlasst war (wohl h.M., vgl. Erf.Kom.-Dörner, § 4 BUrlG, Rz.10). Ruht stattdessen das Arbeitsverhältnis (z. B. Beschäftigungsverbot, Wehrdienst) so wird die Zeit des Ruhens bei der Berechnung der Wartezeit mitgerechnet.

Die Dauer des gesetzlichen Urlaubs ist durch Umrechnung auf die Fünf-Tage-Woche anzupassen und nach folgender Formel zu ermitteln:

Urlaubsanspruch in Werktagen x Arbeitstage: 6 (Werktage)

Die von der Rechtsprechung angewandte Umrechnungsformel ist auch bei i.d.R. längeren tariflichen Urlaubsansprüchen anzuwenden. Sie gilt auch dann, wenn ein anderer Werktag als der Samstag regelmäßig arbeitsfrei ist (z.B. Friseurhandwerk). Sind Sonn- und Feiertage bei der Verteilung der Arbeitzeit mit einbezogen (z.B. kontinuierliche Wechselschicht, Gastronomie, Gesundheitswesen), werden sie sowohl bei der Berechnung der Urlaubsdauer als auch bei der Urlaubsgewährung und Vergütung mitberücksichtigt.

Zur Urlaubsgewährung bedarf es nicht nur der Geltendmachung durch den Arbeitnehmer (Urlaubswunsch). Der Arbeitgeber muss den Urlaub auch erteilen. Dazu bedarf es einer Freistellungserklärung (Willenserklärung); es gilt § 7 BUrlG. Die Freistellungserklärung muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitsleistung zur Erfüllung des Urlaubsanspruch erteilt wird, andernfalls liegt eine Urlaubsgewährung nicht vor (BAG v. 19.09.00, AP Nr. 46 zu § 13 BUrlG).

Die stillschweigende Entgegennahme eines Urlaubswunsches, insbesondere die Eintragung in eine im Betrieb umlaufende Urlaubsliste, ist regelmäßig nicht als Urlaubserteilung zu verstehen. Etwas anderes kann nur ausnahmsweise dann gelten, wenn jahrlang den Eintragungen in der Liste ohne weiter Erklärung seitens des Arbeitgebers entsprochen worden ist (Hess. LAG v. 08.07.96. 11 Sa 966/95, n.v.).

Meldet der Arbeitnehmer keine Urlaubsansprüche an, so darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum von sich aus bestimmen. Dies stellt im Grundsatz eine ordnungemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs dar. Der Arbeitnehmer ist nicht gehalten, die Bestimmung des Urlaubszeitraums hinzunehmen. Er kann auch jetzt noch seine Wünsche äußern. Dabei kann er jeden Grund äußern, warum er die angebotene Leistung des Arbeitgebers nicht annehmen will. Er ist nicht auf einen "wichtigen Grund" oder einen Grund i.S.d. § 7 III S. 2 BUrlG beschränkt.

Der Arbeitgeber hat bei der Erteilung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 I S. 1 BUrlG).

Der Urlaubswunsch ist lediglich dann nicht zu berücksichtigen bei entgegenstehenden

  • dringenden betrieblichen Belangen (z.B. unvorhergesehener Personalengpass, unerwarteter Auftragseingang, Hauptsaison);
  • Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtpunkten Vorrang verdienen (z.B. Schulferien bei schulpflichtigen Kindern, Abhängigkeit vom Urlaub des Partners, besondere Erholungsbedürftigkeit).


Bei einer dem Urlaubswunsch nicht entsprechenden Bewilligung kann der Arbeitnehmer die Annahme verweigern, ohne in Verzug zu geraten, weil Urlaub zur "Unzeit" gewährt werden soll. Eine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs liegt nicht vor (§ 294 BGB).

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmern des Betriebes einheitlich Urlaub zu gewähren oder in Zeiten zu gewähren, in denen im Betrieb nicht gearbeitet werden kann (gilt auch gegenüber Arbeitnehmern die noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben haben). Allerdings ist er nicht berechtigt den gesamten Urlaub in den Betriebsferien zu verplanen oder in die Wintermonate zu legen.

Erteilt der Arbeitgeber den gewünschten Urlaub nicht, besteht kein Recht zur Selbstbeurlaubung. Nach dem BUrlG ist eine Selbstbeurlaubung ausgeschossen, selbst wenn das Urlaubsjahr zu Ende geht oder der Ablauf des Übertragungszeitraums bevorsteht. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Urlaub gerichtlich geltend zu machen. § 7 II BUrlG gilt als spezialgesetzliche Vorschrift, die das Selbsthilferecht (§§ 229 ff BGB) sowie das Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) verdrängen.

Die Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar und kann die (außerordentliche) Kündigung des Arbeitverhältnisses rechtfertigen (BAG v. 16.03.00, NZA 00, 1332; LAG Hamm v. 13.06.00, NZA-RR 01,134). Für die Fristberechung gem. § 626 II BGB ist auf das Ende der unentschuldigten Fehlzeit abzustellen (Dauertatbestand, vgl. BAG v. 22.01.98, NZA 98, 708).

Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach den gesetzlichen Vorschriften hätte erfüllen können.

Eine außerordentliche Kündigung ist dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber zu Unrecht einen rechtzeitig gestellten Urlaubsantrag abgelehnt hat und von vornherein den Betriebsablauf nicht so organisiert hat, dass Urlaubsansprüche nach den gesetzlichen Vorschriften erfüllt werden können. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer gerichtliche Hilfe nicht rechtzeitig in Anspruch nehme kann (z.B. bei Verrichtung der beruflichen Tätigkeit im Ausland . BAG 20.01.94, DB 94, 1042; 31.06.96, EzA Nr. 47 zu § 1 verhltensbed. Kdg.).

Für die Zeit der Selbstbeurlaubung entfällt der Vergütungsanspruch (BAG v. 25.10.94, NZA 95, 591). Auch ist der Arbeitgeber weder berechtigt, noch verpflichtet, diesen Zeitraum nachträglich als Urlaub "anzurechnen".

Wurde der Urlaub erteilt und kann der Urlaub aus Gründen, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, nicht genommen werden, wird er dennoch von seiner Leistungspflicht frei (§ 275 I BGB). Die Unmöglichkeit der Arbeitsbefreiung führt zum ersatzlosen Untergang des Urlaubsanspruchs, weil der Arbeitgeber seine Verpflichtung erfüllt hat.

Urlaubsstörende Ereignisse fallen - mit Ausnahme einer Erkrankung (§ 9 BurlG) - in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Der erteilte Urlaub kann einseitig vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht widerrufen werden. Insbesondere ist ein vorher vereinbarter Rückrufvorbehalt unzulässig (BAG v. 20.06.00, NZA 00, 100).

Der Arbeitnehmer ist unter den besonderen Voraussetzungen der §§ 935, 940 ZPO berechtigt, einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (Leistungsverfügung) einzureichen, wenn der Arbeitgeber sich weigert, den für einen bestimmten Zeitraum gewünschten Urlaub zu gewähren, auch wenn dadurch der Anspruch des Antragstellers nicht nur gesichert, sondern eine Befriedigung in der Hauptsache eintritt. Mit Erlass und Zustellung der Verfügung erhält der Arbeitnehmer die von ihm gewünschte Freistellungserklärung. Dies gilt auch dann, wenn der Titel im Widerspruchs- oder Berufungsverfahren abgeändert wird.

Auch von Arbeitslosen ist der Urlaub durch das Arbeitsamt genehmigen zulassen. Zwar können Arbeitslose, die vom Arbeitsamt finanzielle Leistungen erhalten, in den Urlaub fahren, müssen aber die längere Abwesenheit vorher dem zuständigen Arbeitsamt mitteilen. Die Mitteilung ist notwendig, damit es zu keinen finanziellen Einbußen kommt. Ein Urlaub ohne Genehmigung kann zu einem finanziellen Risiko werden. Für die Zeit der Abwesenheit können keine Leistungen gewährt werden; es besteht kein Versicherungsschutz.

Für die Zeit der ungenehmigten Abwesenheit gezahlte Leistungen sind zurück zu erstatten. Darüber hinaus muss mit einer empfindlichen Geldbuße gerechnet werden. Die Leistungsbewilligung wird rückwirkend widerrufen mit der Maßgabe, dass der Arbeitslose sich nach der Rückkehr aus dem Urlaub erneut persönlich beim Arbeitsamt melden muss, wenn die Leistungsgewährung fortgesetzt/wieder aufgenommen werden soll.

Über den Autor:
Bernd Roos,
Rechtsanwalt

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