Die betriebliche Altersversorgung (11/2003)

Der aktuelle Newsletter befasst sich mit dem Thema "Betriebliche Altersversorgung" als eine der staatlichen Optionen zur eigenverantwortlichen finanziellen Absicherung im Rentenalter.

Das Alterssicherungssystem in der Bundesrepublik Deutschland ist traditionell auf folgenden drei Säulen aufgebaut:

  • die gesetzliche Rentenversicherung
  • die private Vorsorge
  • die betriebliche Altersversorgung


Obgleich die betriebliche Altersversorgung (bAV) in Deutschland eine längere Tradition als die gesetzliche Rentenversicherung (gRV) hat, blieb die Zahl der "Betriebsrentner" sehr gering, da diesen bislang freiwillige Leistung erfahrungsgemäß nur von wenigen Großbetrieben und nur nach langer Betriebszugehörigkeit gewährt wurde. Den weitaus stärksten Pfeiler bildete in den vergangenen Jahrzehnten die umlagenfinanzierte gRV.

Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung

Als Reaktion auf den demografischen Wandel in Deutschland - immer weniger Beitragszahler finanzieren künftig immer mehr Leistungsempfänger - hat der Gesetzgeber nunmehr mit der Rentenreform 2001 ("Riester-Rente") das Rentenniveau in der gRV abgesenkt.

Gleichzeitig wurden die kapitalgedeckten Altersvorsorgemodelle - zu dem auch die bAV gehört - deutlich gestärkt. Im Zuge dessen wurde das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) in nicht unerheblichem Umfang durch das Altersvermögensgesetz v. 26.06.2001 (AVmG) geändert.

Das BetrAVG verankert jetzt explizit in § 1a I S. 1 BetrAVG einen individuellen Anspruch des Arbeitnehmers auf bAV mittels Entgeltumwandlung; die Bestimmung ist zum 01.01.2002 in Kraft getreten. Der Arbeitnehmer kann nun vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der gRV-Beitragsbemessungsgrenze ([BBG]West) für seine bAV verwendet werden.

Durch die förmliche Einbeziehung des Entgeltumwandlungsanspruchs in den Geltungsbereich des Gesetzes ist der Gesetzgeber nunmehr der gängigen Praxis gefolgt, wonach zunehmend schon durch Tarifvertrag die Möglichkeit eröffnet wurde, Entgeltbestandteile (z.B. vermögenswirksame Leistungen) in Betriebsrentenanwartschaften umzuwandeln.

Während der Arbeitnehmer in der Vergangenheit auf Grund der freiwilligen Vereinbarung keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltumwandlung hatte, ist durch diese Neuregelung der Grundsatz der Freiwilligkeit einer bAV durchbrochen worden. Bei der betrieblichen Altersversorgung handelt es sich demnach zwar um eine (zumindest in der Privatwirtschaft) freiwillige Leistung und nicht um ein Zwangsystem, den Unternehmen wir aber gleichwohl die Pflicht auferlegt, diese innerbetrieblich zu organisieren während der Arbeitnehmer selbst die Kosten der bAV trägt.

Die 5 Durchführungswege

Generell sind in § 1a BetrAVG nun fünf verschiedene Durchführungswege für die betriebliche Altersversorgung vorgesehen, zwischen denen der Arbeitgeber ein uneingeschränktes Wahlrecht hat, welche Versorgungsform er in seinem Unternehmen anbieten möchte.

Die 5 Durchführungswege können in unmittelbare und mittelbare Versorgungsformen differenziert werden; je nachdem, ob der Arbeitgeber die Leistungen selbst erbringt oder über einen zwischengeschalteten externen Versorgungsträger erbringen lässt (§ 1 I S. 2 BetrAVG).

Es handelt sich im Einzelnen um:

  • die (betriebsinterne) Direktzusage, § 1 I BetrAVG
  • die Direktversicherung (externe Versorgungsträger), § 1b II BetrAVG
  • die Pensionskasse (externe Versorgungsträger), § 1b III BetrAVG
  • der Pensionsfond (externe Versorgungsträger), § 1b III BetrAVG
  • die Unterstützungskasse (externe Versorgungsträger), § 1b IV BetrAVG


Direktzusagen sind die zurzeit häufigste Form der Finanzierung der bAV. Der Arbeitgeber garantiert seinen Mitarbeitern einen festen Betrag als Altersrente; vor Rentenbeginn kann er entsprechende Pensionsrückstellungen bilden und muss dafür haften, dass die zugesagte Leistung auch erfolgt.

Bei der Direktversicherung schließt der der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter eine Lebens- oder Rentenversicherungspolice in Form eines Gruppenversicherungsvertrages bei einer Versicherungsgesellschaft ab.

Pensionskassen sind selbstständige Versorgungseinrichtungen, die im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens ausschließlich Altersversorgungsleistungen zu Gunsten von Arbeitnehmern erbringen. Der Arbeitnehmer erwirbt einen unmittelbaren Anspruch; in der klassischen Variante wird neben der reinen Beitragsrückzahlung auch eine Mindestverzinsung garantiert.

Pensionsfonds - ebenfalls selbstständige Versorgungseinrichtungen - sind im Zuge der Rentenreform als neue Möglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge eingeführt worden. Der Pensionsfonds sammelt die Vorsorgebeiträge der Angestellten samt staatlicher Zulagen ein und investiert sie in Aktien oder festverzinsliche Wertpapiere. Aus dem angesammelten Vermögen zahlt der Fonds dann eine lebenslange Zusatzrente für den Beschäftigten.

Unterstützungskassen sind ebenfalls vom Arbeitgeber unabhängige Versorgungseinrichtungen. Sie stellen den Arbeitnehmern aber zukünftige Leistungen im Gegensatz etwa zu den Pensionskassen nur in Aussicht. Es besteht jedoch eine Durchgriffshaftung auf den Arbeitgeber. Unterstützungskassen unterliegen nicht der Versicherungsaufsicht und genießen große Anlagefreiheiten.

Staatliche Förderungsmodelle

Die Pensionskasse, die Direktversicherung und der Pensionsfonds sind nach § 10 EStG förderungsfähig nach der sog. "Riester-Förderung". Sehr wichtig ist in diesem Zusammenhang die Unterscheidung zwischen der Leistungszusage (defined contribution) und der Beitragszusage (defined benefit). Im ersten Fall verpflichtet sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Auszahlung zu garantieren; er trägt folglich das Anlagerisiko. Im zweiten Fall wird auf die eingezahlten Beträge ein gewisser Prozentsatz gezahlt, der aber den Schwankungen des Kapitalmarktes unterliegt. U.a. besteht für die Direktversicherung auch die Option der Pauschalbesteuerung nach § 40b EStG.

Dem Arbeitgeber steht es frei, je nach Durchführungsweg, zwischen unterschiedlichen staatlichen Förderungsmodellen zu wählen und diese ggf. auch nebeneinander zu nutzen. 

© arbeitsrecht.de - (ts)

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