Die Ausgleichsquittung (02/2003)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird vom Arbeitgeber sehr häufig verlangt, dass der Arbeitnehmer eine Ausgleichsquittung unterzeichnet. Auf die Erteilung einer solchen Quittung hat der Arbeitgeber allerdings keinen Rechtsanspruch. Der Arbeitnehmer soll mit der Unterzeichnung der Ausgleichsquittung gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr hat. Hierdurch soll späterer Streit über noch offene oder ungeklärte Ansprüche vermieden werden. Der Arbeitgeber darf z.B. die Aushändigung der Arbeitspapiere nicht von der Unterzeichnung der Ausgleichsquittung abhängig machen.

Wenn der Arbeitnehmer die Ausgleichsquittung unterzeichnet, so ist diese wirksam und kann den Verlust von Rechtsansprüchen nach sich ziehen. Der Arbeitnehmer muss sich hieran auch dann festhalten lassen, wenn er die Ausgleichsquittung ungelesen unterschreibt.

Grundsätzlich bezieht sich die Ausgleichsquittung zunächst darauf, dass die Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung für richtig anerkannt wird. Sie kann aber auch den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage umfassen, dies muss aber dann eindeutig in der Ausgleichsquittung selbst ausgeführt sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wird mit der Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung bei einem bereits schwebenden Kündigungsschutzprozess nur dann auf den
Kündigungsschutz verzichtet, wenn in der Ausgleichsquittung selbst ein Bezug auf den schwebenden Kündigungsschutzprozess zum Ausdruck kommt (AP 4,5 zu § 4 KSchG 1969).

Mit der Ausgleichsquittung kann nicht wirksam auf tarifliche oder gesetzliche Ansprüche verzichtet werden. Hierzu gehört z.B. der Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Die Ausgleichsquittung ist ihrer Rechtsnatur nach dann ein so genanntes negatives Schuldanerkenntnis, wenn beide Parteien davon ausgehen, dass keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen. Besteht unstreitig noch eine Forderung, soll diese aber nicht mehr erfüllt werden, dann hat die Ausgleichsquittung die Rechtsnatur eines Erlassvertrages.

Soll die Ausgleichsquittung dazu dienen, Streitpunkte zwischen den Parteien zu beseitigen, dann hat sie die Rechtsnatur eines Vergleiches.

Von der Wirksamkeit der Ausgleichsquittung und Ihrer Rechtsfolgen kann sich der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung nur durch eine Anfechtung befreien. Eine solche Anfechtung kann zum einen wegen Irrtums erklärt werden, wenn z.B. der Arbeitnehmer davon ausgegangen ist, dass er lediglich eine einfache Quittung unterschreibt. Weiter kann die Anfechtung dann erklärt werden, wenn eine arglistige Täuschung oder eine widerrechtliche Drohung vorliegt. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Auszahlung noch offener Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers von der Unterzeichnung der Ausgleichsquittung abhängig macht.

Der Arbeitgeber kann sich auf eine unzulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers berufen und sich so von den Rechtsfolgen der Ausgleichsquittung befreien, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch eine vorsätzliche unerlaubte Handlung geschädigt hat, der Arbeitgeber aber im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Ausgleichsquittung von dieser unerlaubten Handlung noch keine Kenntnis hatte.

Auch wenn der Arbeitnehmer in der Ausgleichsquittung erklärt hat, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sein sollen, sind hiervon Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung nicht erfasst, es sei denn, auf diese Ansprüche wird in der Ausgleichsquittung ausdrücklich Bezug genommen und der Verzicht auch hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung ausdrücklich erklärt. Die Ausgleichsquittung umfasst in der Regel auch nicht den Verzicht auf ein vertraglich vereinbartes
Wettbewerbsverbot.

Da die Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung für den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, sehr weitreichende Folgen haben kann, sollte der Arbeitnehmer auf jeden Fall vor Unterzeichnung prüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich sämtliche Ansprüche schon erfüllt hat.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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