Der Sozialplan (13/2003)

Einleitung

Möchte der Arbeitgeber in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung vornehmen, sieht das Betriebsverfassungsgesetz in § 111 vor, dass er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend darüber zu unterrichten hat, wenn die geplanten Änderungen wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben. § 111 S. 3 BetrvG zählt folgende Fälle der Betriebsänderung i.d.S. auf:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben
  • Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.


Beratungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Sobald der Betriebsrat von der geplanten Betriebsänderung unterrichtet ist, müssen zwischen den Parteien Beratungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan stattfinden. Inhaltlich wird im Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, vorgenommen (§ 112 I S. 2 BetrVG). Er kann nur die sozialen und personellen Konsequenzen aus einer Unternehmerentscheidung regeln, immaterielle Nachteile können hingegen nicht ausgeglichen werden.

Aufstellung eines Sozialplans erzwingbar

Während dem Arbeitgeber bei Nichtverhandlung über einen Interessenausgleich lediglich die Zahlung eines sog. Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG als Sanktion droht, ist der Abschluss eines Sozialplans zwingend und erzwingbar. Gemäß § 112 IV BetrVG kann die angerufene Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden, ohne dass es einer Einigung zwischen den Parteien bedarf. Der Betriebsrat behält also selbst dann das Recht, die Aufstellung eines Sozialplans zu verlangen, wenn der Arbeitgeber einen Nachteilausgleich gezahlt hat; es gibt kein Wahlrecht zwischen beiden Institutionen.

Von der grundsätzlichen Erzwingbarkeit des Sozialplans macht § 112a BetrVG zwei Ausnahmen: Besteht die Betriebsänderung ausschließlich in einem Personalabbau, kann ein Sozialplan erst ab einer bestimmten Anzahl von betriebsbedingten Entlassungen erzwungen werden (s. § 112a I Nr. 1-4 BetrVG). Zum anderen müssen neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren ihres Bestehens keinen Sozialplan abschließen (dies gilt nicht für Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen!).

Sozialplan begründet einklagbare Rechte

Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§112 I S. 3 BetrVG); seine Normen gelten damit unmittelbar und zwingend, allerdings mit der Besonderheit, dass der Tarifvorbehalt des § 77 III BetrVG keine Anwendung findet. Im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Sozialplan gilt das Günstigkeitsprinzip (sog. "Gruppenvergleich"), der Sozialplan kann also durchaus längere Kündigungsfristen, bessere Umschulungsmöglichkeiten oder höhere Abfindungen vorsehen.

Des Weiteren kann die tarifliche Regelung auch eine sog. Subsidiaritätsklausel enthalten, also auch dann zurücktreten, wenn der Sozialplan weniger günstigere Regelungen enthält. Anders als im Interessenausgleich gewährt der Sozialplan dem einzelnen Arbeitnehmer nach § 77 IV S.1 BetrVG einklagbare Ansprüche gegen den Arbeitgeber.

Der persönliche Geltungsbereich des Sozialplans erstreckt sich grundsätzlich auf alle Personen, die durch Verlust ihres Arbeitsplatzes oder auf andere Weise in Folge der Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erlitten haben. In der Praxis wichtiger Fall: Es sind auch diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die auf Grund der Betriebsänderung und auf Veranlassung des Arbeitgebers schon vor Zustandekommen eines Sozialplans einen Aufhebungsvertrag geschlossen oder selbst gekündigt haben.

Inhaltliche Gestaltung

Betriebsrat und Arbeitgeber können den Inhalt des Sozialplan grundsätzlich frei gestalten; sie können entscheiden welche Nachteile auszugleichen sind und in welchem Umfang dies geschieht. Die Parteien sind hierbei aber an die Grundrechte und zwingende Gesetzesnormen gebunden; praktische Bedeutung hat dies vor allem in Bezug auf den Gleichheitsgrundsatz des § 75 I BetrVG. Unzulässig sind insbesondere Regelungen, die Ausländer, Frauen, ältere Mitarbeiter oder Teilzeitbeschäftigte schlechter stellen oder zwischen Arbeitern und Angestellten differenzieren.

Für den Fall eines in der Einigungsstelle erzwungenen Sozialplans gibt das Gesetz in § 112 V BetrVG eine allgemeine Ermessensrichtlinie vor, wonach sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftlichen Belange des Unternehmens zu berücksichtigen sind.

Üblicherweise werden in einem Sozialplan Regelungen zu den Themen

  • Abfindung
  • vorzeitiges Ausscheiden gegen Zahlung eines Ruhegeldes und
  • Übergang auf zumutbare Arbeitsplätze und Kompensationsleistungen getroffen.


Noch nicht abschließend geklärt ist der in der Praxis problematische Fall, ob Abfindungszahlungen des Arbeitgebers, die auf Grund eines erfolgreich geltend gemachten Nachteilsausgleichs gezahlt wurden, auf die Sozialplanleistungen anzurechnen sind (dafür: BAG v. 20.11.2001 - 1 AZR 97/01 in: Arbeitsrecht im Betrieb 10/2002, 633 - 637 m. kritischer Anm. v. M. Oberberg).

Fälligkeit und Durchsetzbarkeit

Die Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Sozialplan können durch diesen selbst bestimmt werden; im Zweifelsfall entstehen diese mit dem Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb. Ein Verzicht auf diese Ansprüche oder eine vertragliche Aufhebung ist nach § 77 IV S. 2 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Abfindungsansprüche aus dem Sozialplan gehen wie andere vermögenswerte Rechte auf den Erben über; wer als Arbeitnehmer Ansprüche aus einem Sozialplan besitzt, kann diese im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltend machen. 

© arbeitsrecht.de - (ts)

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