Der Auflösungsvertrag (04/2003)

Auf Grund der Vertragsfreiheit sind die Parteien eines Arbeitsvertrages zu jeder Zeit berechtigt, das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen für die Zukunft zu beenden. Dies geschieht in den meisten Fällen durch einen Aufhebungsvertrag als klassischer Unterfall des Auflösungsvertrages. Oftmals versuchen die Parteien durch Abschluss eines solchen Vertrages im Vorfeld einen möglichen Kündigungsrechtstreit zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu lösen.

Vor der Unterzeichnung sollte aber Bedacht werden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag nicht unerhebliche Nachteile und Risiken für den Arbeitnehmer mit sich bringen kann, hat dies doch nicht nur arbeitsrechtliche, sondern immer auch sozial- und häufig auch steuerrechtliche Konsequenzen zur Folge, dazu später mehr.

Seit 01.05.2000 ist der Auflösungsvertrag an die Schriftform des neu gefassten § 623 BGB gebunden (vgl. Art. 2 ArbGBeschlG v. 30.03.2000). Die Nichteinhaltung der Schriftform hat zur Folge, dass die Auflösungsvereinbarung nach § 125 S. 1 BGB nichtig ist und das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Der Auflösungsvertrag ist grundsätzlich bedingungsfeindlich, d.h. Bedingungen, nach denen beispielsweise das Arbeitsverhältnis enden soll, wenn der Arbeitnehmer berufs- oder erwerbsunfähig wird, können nicht formwirksam vereinbart werden.

Den Arbeitsvertragsparteien steht aber frei, eine Vereinbarung über die Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu treffen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr weiter anbieten muss, der Arbeitgeber aber weiterhin zur Vergütungszahlung verpflichtet ist.

Zentraler Regelungsgegenstand einer Aufhebungsvereinbarung ist die so genannte Entlassungsentschädigung, meist einschlägig in Form der Abfindung.

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung bei arbeitgeberseitig veranlasster Auflösung des Arbeitsverhältnisses; dieser ergibt sich regelmäßig nur als Folge aus dem Abschluss eines Sozialplanes wegen Betriebsänderung. Die Höhe der Entlastungsentschädigung unterliegt keinen gesetzlichen Bestimmungen und ist unter den Vertragsparteien frei verhandelbar; als Berechnungsmaßstab kann aber auf den Rechtsgedanken aus §§ 9, 10 KSchG zurückgegriffen werden.

Fällt der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Auflösungsvertrag in die Arbeitslosigkeit, so hat die Zahlung einer Entlassungsentschädigung Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Gemäß § 143a SGB III wird die Entlassungsentschädigung auf das Arbeitslosengeld angerechnet, und zwar indem der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tage ruht, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist (hypothetisch) geendet hätte.
Wäre eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen gewesen (unkündbarer Arbeitnehmer), wird eine Kündigungsfrist von 18 Monaten unterstellt, der Anspruch ruht aber längstens ein Jahr.

Die Dauer der Anrechnung bestimmt sich nach dem durchschnittlichen Verdienst - unter Zugrundelegung der Abrechnungen der 52 Wochen vor der tatsächlichen Beendigung der Beschäftigung - und wird umgerechnet in ein kalendermäßiges Entgelt, das so lange berücksichtigt wird, bis 60 Prozent der Entlassungsentschädigung verbraucht sind (§ 143a II S. 2 Nr. 1 SGB III).

Nach § 3 Nr. 9 EStG sind Abfindungen steuerfrei, die wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses gezahlt wurden, höchstens jedoch 8.181 Euro. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 10.226 Euro, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Dienstverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 12.271 Euro.

Maßgebend ist dabei immer, dass der Auflösungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers zustande gekommen ist; daher sollte dringend darauf geachtet werden, dass die Vereinbarung eine Formulierung enthält, aus der zu entnehmen ist, dass die Auflösung ausdrücklich auf Betreiben des Arbeitgebers erfolgt ist.

Die einem Auflösungsvertrag zu Grunde liegenden Willenserklärungen können nach den §§ 119, 123 BGB wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder Drohung angefochten werden; die Darlegungs- und Beweislast trägt aber diejenige Partei, die sich auf das Vorliegen des Anfechtungsgrundes beruft.

Der Betriebsrat braucht vor Abschluss eines Auflösungsvertrages nicht angehört werden, es entspricht aber dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien, dass der Betriebsrat bereits bei Vertragsanbahnung vom beabsichtigten Vertragsschluss unterrichtet wird.

© arbeitsrecht.de - (ts)

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