Änderungen bei Kündigungen und befristeten Neueinstellungen ab 2004 (23/2003)

Einleitung

Der Bundestag verabschiedete in seiner Sitzung vom 26.09.2003 mit den Stimmen der rot-grünen Regierungsmehrheit das sog. Gesetz über Reformen am Arbeitsmarkt. Wegen des Einspruchs des Bundesrates sind die Regelungen, die zum 01.01.2004 in Kraft treten sollen, mittlerweile im Vermittlungsausschuss gelandet.

Das Gesetz beinhaltet u.a. eine vorsichtige Lockerung der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). So wird dem Arbeitgeber mit dem § 1a KSchG eine recht einfach zu handhabende Möglichkeit gegeben, einem betriebsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 0,5 des Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses rechtsverbindlich anzubieten. Der Arbeitnehmer wird damit vom bisherigen faktischen Muss einer Kündigungsschutzklage befreit, wenn er ohnehin nicht ernsthaft die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses will, sondern nur eine faire Abfindungszahlung.

Nicht auf diese Neuerung, aus Unternehmenssicht eine recht "teure Option", sondern auf zwei weitere, bedeutende Änderungen, soll nachfolgend eingegangen werden.

  1. Für die Unternehmensseite bringen die Neuregelungen in § 1 III S. 1 und 2 KSchG Erleichterungen und erhöhte Rechtssicherheit bei betriebsbedingten Kündigungsentscheidungen hinsichtlich der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. 
  2. Weiterhin eröffnet das Gesetz Kleinbetrieben, also Betrieben mit nicht mehr als fünf Arbeitnehmern, den Anreiz, zusätzliche Arbeitnehmer befristet einzustellen. Solange nicht mehr als fünf Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen neu eingestellt werden, bleibt es bei der Nichtanwendung des KSchG (§ 23 I KSchG).


Sozialauswahl

1. Auswahlkriterien

Kann der Arbeitgeber eines Betriebes mit mehr als fünf Arbeitnehmern (das KSchG findet Anwendung), in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung die erste Hürde, die Darlegung der dringenden betrieblichen Gründe noch nehmen, scheitert die Wirksamkeit oft an unterbliebener oder rechtsfehlerhafter Sozialauswahl. Nach dem bisherigen Wortlaut des § 1 III S. 1 KSchG war die Kündigung "... ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt ..." hatte. Diese Formulierung schloss ohne Zweifel die Auswahlkriterien Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers ein. Vorab waren und sind diese Hauptkriterien von allen vom Tätigkeitsbereich im Betrieb vergleichbaren Arbeitnehmern zu erfassen.

Auszuwählen ist, vereinfacht gesagt, der Arbeitnehmer, der wegen seines geringen Lebensalters, seiner fehlenden Unterhaltspflichten für Dritte und der kürzesten Zugehörigkeit zum Betrieb die wenigsten "Sozialpunkte" aufweisen kann und daher die sozial geringste Schutzwürdigkeit besitzt. Allerdings finden neben den drei Hauptkriterien wegen der bisher unscharfen Formulierung des Gesetzes, auch andere Sozialdaten Berücksichtigung. Daten, wie Einkünfte des Ehegatten, Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, sind für einen Arbeitgeber in der Regel schwer vollständig zu ermitteln. Auch die Gewichtung der zusätzlichen Kriterien war von großer Unsicherheit gekennzeichnet.

Nunmehr hat der Gesetzgeber die zu berücksichtigenden Kriterien bewusst auf die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten beschränkt. Einzig eine Schwerbehinderung ist als zusätzliches Kriterium zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer in der Auswahlgewichtung mit zu berücksichtigen. Sind Arbeitnehmer nach Auswertung der genannten Daten in etwa vergleichbar schutzwürdig, verbleibt dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum bei der Entscheidung, welchen dieser Arbeitnehmer er als sozial weniger schutzwürdig beurteilt und kündigt.

Vorausgesetzt, die Erfassung der Sozialdaten zu den drei Kriterien erfolgt sorgfältig und nachvollziehbar und die Auswahl ausgewogen, sollte die bisherige Unsicherheit, ob die Auswahlentscheidung, d.h. die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers, vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, deutlich geringer werden.

2. Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl

Wahrscheinlich noch positiver zu bewerten, ist die Neuregelung zur bewussten Nichteinbeziehung eines bestimmten Arbeitnehmers in die Sozialauswahl, wenn dieser für den Betrieb einen Wert besitzt, auf den nicht verzichtet werden kann. Jedem Unternehmer wird hier das Beispiel des motivierten und fähigen jungen Mitarbeiters einfallen, der erst vor kurzem, noch ohne familiäre Verantwortungen begonnen hatte im Betrieb zu arbeiten. In vielen Fällen, war er zuerst zu kündigen.

Die bisherige Regelung in § 1 III S. 2 KSchG sah vor, dass ein Arbeitnehmer beim Sozialauswahlprozess für die betriebsbedingte Kündigung nur dann nicht berücksichtigt werden brauchte, wenn, "... berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung ... bedingen." Es musste die betriebliche Notwendigkeit für den geordneten und rentablen Betriebsablauf dargelegt und bewiesen werden, den Arbeitnehmer, der an sich arbeitsplatz- und tätigkeitsbezogen ebenfalls in den Auswahlvergleich einzubeziehen wäre, weiter beschäftigen zu müssen. Sind es die Leistungsunterschiede, die den Mitarbeiter unentbehrlich machen, so mussten diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bisher so erheblich sein, dass auf den Mitarbeiter zur Aufrechterhaltung eines geordneten Betriebsablaufs nicht verzichtet werden kann.

Diese strengen Anforderungen lassen sich auf den § 1 III S. 2 KSchG (neue Fassung) nicht mehr übertragen. Der neue Wortlaut der Bestimmung spricht nur von Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen wegen der die Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegen muss. Anders als die bisherige Gesetzesfassung ist eine Erforderlichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Betriebsablauf nicht länger notwendig. Ausreichend ist das bloße "betriebliche Interesse". Wichtig ist, dass wie bisher die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen vom Arbeitgeber im Streitfall vorgetragen, bewiesen werden und damit beim Arbeitnehmer tatsächlich prüfbar sein müssen. Auch müssen diese Eigenschaften für den Betrieb einschlägige Bedeutung besitzen.

Mit der Neuregelung dürfte dem Arbeitgeber nun das notwendige Schutzinstrumentarium zur Verfügung stehen, auch in der Situation notwendigen Personalabbaus, die leistungsstärksten und bestqualifizierten Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Die Hürde einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle der Kündigung des vergleichbaren, sozial schutzwürdigeren, aber weniger leistungsfähigen Mitarbeiters sollte nunmehr leichter zu überschreiten sein.

Befristete Einstellung von Arbeitnehmern

Auch bisher boten sich befristete Neueinstellungen an, wenn ein erhöhter Arbeitskräftebedarf im Betrieb auftrat. Beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse gibt es für den Unternehmer zahlreiche Fallgruben. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werden die gesetzlichen Rahmenbedingungen solcher Beschäftigungsverhältnisse klar umrissen. Die Bestimmungen des § 14 TzBfG regeln die Voraussetzungen, unter denen ein befristetes Arbeitsverhältnis überhaupt als solches abgeschlossen werden kann.

Eine kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist nur bis zu zwei Jahren möglich. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, wie der Einstellung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, kann das Arbeitsverhältnis zwar auf kalendermäßig unbestimmte Zeitdauer jedoch zweckbefristet geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist schriftlich zu schließen, ansonsten ist zwar die Befristung unwirksam, § 14 IV TzBfG. Das Arbeitsverhältnis aber bestünde fort.

Wenn in den Vertragstext keine Kündigungsregelung aufgenommen wurde, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beendet werden, § 15 III TzBfG, es sei denn, es liegen schwerwiegende Gründe für eine außerordentliche Kündigung vor. Selbst wenn eine ordentliche Kündigung im Vertrag vorgesehen ist, richten sich die Mindestkündigungsfristen nach dem Gesetz bzw. eventuell einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen. Zudem beginnt derzeit nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten der Kündigungsschutz in einem Betrieb mit mehr als fünf (im Zweifel einschließlich des befristet eingestellten Mitarbeiters) Arbeitnehmern, selbst wenn das befristete Arbeitsverhältnis regulär bereits wenige Monate später enden würde.

Hier setzen die neuen Ausnahmeregelungen in § 23 KSchG an. Um Neueinstellungen bei Kleinbetrieben zu ermutigen, finden die Vorschriften des KSchG so lange keine Anwendung, wie im Betrieb zu den eventuell bereits vorhandenen fünf Vollzeitarbeitnehmern nicht mehr als fünf weitere, nur befristet eingestellte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dem Arbeitgeber wird künftig die Möglichkeit von betriebsbedingten Kündigungen bei einer maximalen Belegschaftsstärke von zehn Arbeitnehmern (5 unbefristet eingestellte Vollzeitarbeitsplätze und bis zu 5 ab dem 01.01.2004 befristet eingestellte Vollzeitarbeitsplätze) erhalten bleiben.

Vorsicht ist jedoch geboten, denn es bleibt dabei, dass bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl vor der Neueinstellung, Teilzeitarbeitarbeitskräfte mit bis zu 20 Stunden in der Woche als 0,5 Arbeitnehmer und solche mit mehr als 30 Stunden als 0,75 Arbeitnehmer mitgezählt werden. Nur wenn die so ermittelte Belegschaftsstärke fünf Arbeitnehmer nicht überschreitet, also auch nicht etwa 5,25 erreicht, können die neuen Ausnahmeregelungen zur befristeten Einstellung überhaupt Anwendung finden.

Wichtig ist weiterhin, in die schriftlichen Arbeitsverträge über die neuen befristeten Beschäftigungsverhältnisse eine Bestimmung aufzunehmen, die eine ordentliche Kündigung ausdrücklich erlaubt. Wird darin eine Kündigungsfrist nicht vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen: bis zu zwei Jahren Beschäftigungsdauer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsletzten, § 622 I Bürgerliches Gesetzbuch. Der Arbeitgeber kann für die Entscheidung eines eventuell erforderlichen Stellenabbaus vor Ende der Befristung die gesamte Belegschaft in Betracht ziehen und ist nicht gezwungen, per se nur aus der unbefristet beschäftigten Belegschaft betriebsbedingt abbauen zu müssen.

Fazit

Die vorgestellten Neuregelungen ändern den Charakter der gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz nicht. Die Änderungen sind jedoch nicht unbedeutend und verdienen es, in der Personalpraxis beachtet zu werden. Sie bringen dem Unternehmer gegenüber der bisherigen Rechtslage kleine, aber deutliche Vorteile bei der Umsetzung seiner Entscheidungen über mehr oder weniger Beschäftigte.

Über den Autor:
Jens Forkert,
Rechtsanwalt

© arbeitsrecht.de - (jf)

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