Streik (07/2002)

Wie aus der aktuellen Berichterstattung zu entnehmen, sind in der jüngsten Vergangenheit Gewerkschaften wieder dazu übergegangen, den Streik als Arbeitskampfmittel einzusetzen. Bei einem Streik handelt es sich um eine gemeinsam durchgeführte Arbeitseinstellung von Arbeitnehmern zur Erreichung eines Ziels. Die Rechtmäßigkeit eines Streiks ist nur dann gegeben, wenn er um ein tariflich regelbares Ziel geführt wird. Dies gilt selbstverständlich in erster Linie gerade für tariflich durch den Streik zu erreichende Erhöhungen des Arbeitsentgelts.

Der Streik als Mittel des Arbeitskampfes wird durch das Grundgesetz gewährleistet. Art. 9 GG gewährleistet verfassungsrechtlich die sogenannte Tarifautonomie. Nach Art. 9 Abs. 3 GG ist die Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum Teil den Tarifparteien übertragen. Das Grundgesetz geht hier von dem Gedanken der Sozialpartnerschaft aus. Der Staat überlässt die Regelung der Einzelarbeitsbedingungen den Tarifvertragsparteien, so dass er sich bei Arbeitskämpfen auch zurückzuhalten hat und lediglich Schlichtungen anbieten kann.

Nachdem zunächst in der Vergangenheit das Bundesarbeitsgericht den sogenannten Warnstreik für nicht zulässig erachtete, hat es in seiner Entscheidung vom 21.06.1988 diese ursprüngliche Rechtsprechung aufgegeben und den Warnstreik als zulässig erachtet (Az. 1 AZR 671/86). Aber auch für den Warnstreik hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass auch dieser dem sogenannten ultima-ratio-Prinzip (letztes Mittel) unterliegt. Nach diesem Prinzip wird nicht verlangt, dass die Tarifverhandlungen förmlich für gescheitert erklärt werden, damit Arbeitskampfmaßnahmen zulässig werden.

In der Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen, so z.B. des sogenannten Streiks, liegt vielmehr die freie und nicht nachprüfbare Entscheidung der Tarifvertragsparteien, dass sie die Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als erschöpft ansehen. Vom Streikrecht nicht gedeckt sind diejenigen Verhinderungen des Zu- und Abgangs von Waren und Kunden sowie die Hinderung arbeitswilliger Arbeitnehmer am Betreten des Betriebes, soweit dies über das bloße Zureden, sich am Streik zu beteiligen, hinausgeht.

Werden während eines Streiks Handlungen begangen, die vom Streikrecht nicht gedeckt sind, so machen sie den Streik als solchen nicht rechtswidrig. Sie verpflichten jedoch zum Ersatz des Schadens, der gerade durch diese Handlung entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat insofern in der vorzitierten Entscheidung festgestellt, dass für unerlaubte Handlungen der Streikleiter die Gewerkschaft nach § 31 BGB und für solche der Streikposten nach § 831 BGB haftet. § 31 BGB sieht die Haftung des Vereins für ihre Organe und § 831 BGB die Haftung für den sogenannten Verrichtungsgehilfen vor.

Man unterscheidet zwischen dem sogenannten Angriffs- und dem Abwehrstreik. Für die Beurteilung kommt es darauf an, ob dem Streik eine Aussperrung durch den Arbeitgeber vorausgegangen ist. Bei der Aussperrung handelt es sich im übrigen um ein Mittel des Arbeitskampfes der Arbeitgeber. Unzulässig werden angesehen der politische und der Sympathiestreik. Hierbei handelt es sich nicht um Arbeitskampfmittel der Tarifparteien.

Wenn ein Streik kollektivrechtlich als rechtmäßiger Arbeitskampf zu beurteilen ist, dann ist auch die Teilnahme an diesem durch den individuellen Arbeitnehmer rechtmäßig. So kann z.B. wegen der Arbeitsniederlegung zur Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht außerordentlich gekündigt werden. Auch werden die Arbeitsverhältnisse durch die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik in der Regel nicht beendet. Das Ziel dieser Arbeitskampfmaßnahme der Arbeitnehmer geht ja dahin, unter besseren Arbeitsbedingungen die Arbeit wieder aufzunehmen.

Nach dem Ende eines rechtmäßigen Streiks empfiehlt es sich, sogenannte Maßregelungsklauseln abzuschließen, wonach die am Streik beteiligten Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen. Aber auch wenn solche Maßregelungsklauseln abgeschlossen werden, so bleibt dem Arbeitnehmer hierdurch sein Entgeltanspruch für die Dauer des Streiks nicht erhalten. Während eines Streiks hat der Arbeitnehmer nämlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Er verliert seinen Entgeltfortzahlungsanspruch für den Zeitraum, in dem er als Auswirkung des Streiks nicht weiter beschäftigt werden kann. Im übrigen ist der Arbeitgeber berechtigt, während eines Streiks den bestreikten Betrieb oder Betriebsteil für die Dauer des Streiks ganz stillzulegen.

Fordert der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum Verlassen der Arbeitsplätze auf, so muss er darüber hinaus deutlich machen, ob er sie damit aussperren oder nur auf eine streikbedingte Betriebsstörung reagieren will. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht dies spiegelbildlich dem für den Streik geltenden Grundsatz, dass die Teilnahme des einzelnen Arbeitnehmers einer entsprechenden Erklärung bedarf.

Hinzuweisen sei noch darauf, dass Auszubildende nach der sogenannten herrschenden Meinung kein Streikrecht besitzen. Allerdings können sie sich aus Gründen der Solidarität an einem fremdgeführten Streik beteiligen.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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