Die Änderungskündigung (10/2002)

Eine Änderungskündigung richtet sich auf eine Vertragsumgestaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie wird dann notwendig, wenn eine der Vertragsparteien eine Vertragsumgestaltung wünscht und dies durch eine einseitige Erklärung nicht möglich ist, d.h. z.B. auf Arbeitgeberseite eine gewünschte Vertragsumgestaltung, die nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst ist. Hierbei handelt es sich in der Regel um die Vertragsumgestaltung wesentlicher Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages.

Die Änderungskündigung kann unter die Bedingung gestellt werden, dass der andere Vertragsteil diese Änderungskündigung annimmt. Sie kann aber auch unbedingt ausgesprochen werden mit gleichzeitigem Angebot des neuen Arbeitsverhältnisses.

Im letzteren Fall hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten der Entscheidung. Er kann die ausgesprochene Änderungskündigung akzeptieren und das neue Arbeitsvertragsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis kommt dann zu den geänderten Arbeitsvertragsbedingungen zustande. Er kann das neue Arbeitsvertragsangebot ablehnen, in diesem Fall wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Diese Beendigungskündigung kann dann auf ihre soziale Rechtfertigung hin mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.

Eine dritte Möglichkeit der Vorgehensweise sieht § 2 KSchG vor. Hiernach kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.Gegen die Änderungskündigung muss dann innerhalb der Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsschutzklage mit der Feststellung erhoben werden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer diesen Kündigungsschutzprozess, gilt das alte Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Inhalt weiter.

Im Falle des Unterliegens gilt das Arbeitsverhältnis mit den neuen Arbeitsbedingungen. Zum ausgesprochenen Änderungszeitpunkt hat der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Auch bei Ausspruch einer Änderungskündigung muss die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden und, falls vorhanden, der Betriebsrat angehört werden. Auch die Änderungskündigung ist unwirksam, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Kündigungsverbot besteht.

Da, wie ausgeführt, aus der Änderungskündigung bei Ablehnung des neuen Angebots durch den Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung wird, unterliegt auch die Änderungskündigung der Schriftform des § 623 BGB.

Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung ist bei ihrer Überprüfung hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes und nicht nur die eines unselbständigen Betriebsteils abzustellen. Allerdings kann die Unrentabilität eines unselbständigen Betriebsteils auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes durchschlagen.

Wenn eine Änderungskündigung einen tarifwidrigen Zustand herbeiführen würde, so ist diese Änderungskündigung ebenfalls unwirksam. Unwirksam ist auch eine Teilkündigung, es sei denn, der Arbeitgeber hat sich die Teilkündigung einzelner Arbeitsbedingungen vorbehalten. Allerdings dürfen diese einzelnen Arbeitsvertragsbedingungen nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, weil es sonst zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes käme. Bei anderen Vertragsbedingungen kann sich der Arbeitgeber allerdings eine Teilkündigung vorbehalten, da diese nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur grundlegenden Änderung des Arbeitsverhältnisses führt.

Zu unterscheiden von der Änderungskündigung ist noch die sogenannte vorsorgliche Kündigung. Bei dieser Kündigung behält sich der Kündigende lediglich vor, sie rückgängig zu machen, falls sich die Verhältnisse ändern. Die Kündigung selbst wird als unbedingte ausgesprochen.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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