Arbeitgeber müssen den Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers mit diesem erörtern (16/2002)

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit seinem Urteil vom 02.05.2002 (5 S a 216/02) zu stringenter Gesetzesanwendung des TzBfG aufgefordert. So jedenfalls dürfte das Urteil letztendlich zu verstehen sein. Es stellt fest, dass aus Sinn und Zweck der Stufenregelung in § 8 TzBfG folgt, dass die schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches durch den Arbeitgeber erst erfolgen darf, wenn Erörterungen im Sinne des § 8 III TzBfG durchgeführt worden sind. Eine vorher erfolgte Ablehnung erzeugt keine Rechtswirkungen.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin hatte in einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich der begehrten Verteilung der Arbeitszeit gestellt und dabei konkret den Umfang der von ihr gewünschten Arbeitszeitreduzierung und die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitgeteilt. Dieses Schreiben genügte den Anforderungen des § 8 II TzBfG und war auch fristgemäß gestellt worden. Der Arbeitgeber lehnte daraufhin innerhalb der Monatsfrist des § 8 V TzBfG den Teilzeitwunsch der Klägerin ab, jedoch ohne dies zuvor mit der Klägerin zu erörtern.

Nachdem die übrigen Voraussetzungen des TzBfG (Beschäftigungsdauer der Klägerin von mehr als 6 Monaten bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) vorlagen, hatte das LAG Düsseldorf festgestellt, dass die Ablehnung des Arbeitgebers keine Rechtswirkung hatte. Es stand fest, dass die Parteien weder über die Verringerung der Arbeitzeit noch über die gewünschte Verteilung sich endgültig und abschließend geeinigt hatten und daß der Wunsch der Klägerin nicht erörtert worden war.

Das LAG Düsseldorf schließt aus der Gesetzessystematik des § 8 TzBfG, dass der Arbeitgeber angehalten wird, auf einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers hin die begehrte Arbeitszeitreduzierung und die Verteilung der Arbeitszeit zu erörtern, um zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Die wird belegt durch den insoweit eindeutigen Wortlaut des § 8 III TzBfG. Dort wird die Erörterungspflicht dem Arbeitgeber ausdrücklich zur Auflage gemacht. So ergibt es sich auch aus der Begründung des Gesetzesentwurfes bei der Bundesregierung (BT-Ds 14/4374).

Der Gesetzgeber wollte vorrangig eine Verhandlungslösung. Dies setzt nach Auffassung des Gerichts nahezu zwingend voraus, dass über Lösungsmöglichkeiten verhandelt wird, bevor es zu einer abschließenden Entscheidung des Arbeitgebers kommen darf. Steht dem gegenüber nicht fest, dass eine Einigung zumindest nicht rechtzeitig vor Ablauf der Monatsfrist erreicht werden kann, verbieten Sinn und Zweck der Regelungen in § 8 TzBfG dem Arbeitgeber, eine ablehnende Bescheidung des Teilzeitwunsches des Arbeitnehmers zu artikulieren.

Die ablehnende Entscheidung ohne vorangegangene Erörterung kann demnach keine Rechtwirkungen haben. Es greift somit die Gesetzesfiktion, dass bei nicht rechtzeitiger Ablehnung der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden ist. Die ohne Erörterung vorgenommene Ablehnung stellt eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne des § 242 BGB dar.

Es ist also davor zu warnen, auf Teilzeitwünsche von Arbeitnehmern vorschnell zu reagieren. Eine derartige Vorgehensweise widerspricht der gesetzgeberischen Intention und führt zu einer Fortschreibung eines möglicherweise tatsächlich betrieblich nicht durchführbaren Teilzeitwunsches. Hierbei ist zu beachten, dass nach § 8 V S.  4 TzBfG der Arbeitgeber nur die Verteilung der nach Satz 3 oder Abs. 3 S. 2 TzBfG festgelegten Arbeitszeit wieder ändern kann, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Den Arbeitgebern wird durch das Gesetz und durch die Entscheidung des LAG Düsseldorf also besondere Sorgfalt im Umgang mit den dortigen Regelungen nahegelegt. Arbeitnehmern ist zu empfehlen, bei Ablehnung eines Teilzeitwunsches auch die Formalien der Ablehnung exakt zu überprüfen.

Über die Autorin:
Christiane Ordemann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (co)

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