Tarifliche Verfallfristen - Neues Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen (04/2001)

Mit Urteil vom 09.11.2000 (4 Sa 138/00) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen entschieden, dass ein Arbeitgeber in einem Tarifvertrag enthaltene Verfallfristen nicht ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufnehmen muss, wenn auf die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages im Arbeitsvertrag ausdrücklich hingewiesen wurde. Das Berufen auf die Verfallfrist stellt keinen Verstoß gegen Treu und Glauben dar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nur durch Hinweis auf einen Tarifvertrag informiert hat. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Tarifvertrag nicht an allgemein zugänglicher Stelle im Betrieb ausgelegen hat.

In der Entscheidung geht es u. a. darum, ob § 2 I des Nachweisgesetzes verletzt worden ist. Diese Vorschrift schreibt vor, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. In dem Fall, der der Entscheidung des LAG Bremen zugrunde liegt, hatte der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag auf den Rahmentarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Dieser Tarifvertrag enthält eine Verfallfrist für tarifliche Ansprüche.

Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine solche Verfallfrist zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehört, die gemäß § 2 I S. 1 NachweisG vom Arbeitgeber schriftlich niederzulegen ist. Das Gericht begründet dies damit, dass der Gesetzgeber in Ziffer 10 der Vorschrift einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf Tarifverträge als ausreichend für die Erfüllung der Nachweispflicht ansieht.

Es geht davon aus, dass der Arbeitnehmer, der in seinem Arbeitsvertrag den Hinweis auf die Geltung von Tarifverträgen findet, sich selbst um den Inhalt dieser Tarifverträge kümmern muß. Wenn der Gesetzgeber es gestatte, dass auch andere wichtige Bestandteile des Arbeitsvertrages wie Höhe des Arbeitsentgeltes, Prämien, Sonderzahlungen, Arbeitszeit und Erholungsurlaub durch einen Hinweis auf Tarifverträge ersetzt werden können, werde dadurch deutlich, daß weitere in den Tarifverträgen enthaltene materiellrechtliche Arbeitsbestimmungen, die kollektivrechtlich gelten, durch einen entsprechenden Hinweis auf den Tarifvertrag ersetzt werden können.

Diese Auslegung sei auch konform mit der europäischen Nachweisrichtlinie. Auch der europäische Gesetzgeber gehe deshalb davon aus, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, sich die Kenntnisse über die anwendbaren tariflichen Bestimmungen selbst zu besorgen. Arbeitnehmer könnten nicht darauf vertrauen, dass Ihnen die wichtigsten Bestimmungen eines Tarifvertrages noch einmal im Arbeitsvertrag mitgeteilt werden, wenn der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist.

Dem Arbeitgeber ist es nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes auch nicht verwehrt, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Dies selbst dann nicht, wenn der Tarifvertrag nicht gemäß § 8 TVG an allgemein zugänglicher Stelle im Betrieb ausgelegen hat. Die Vorschrift des § 8 TVG stelle kein Schutzgesetz im Sinne von § 833 II BGB dar und auch keine Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Es ergebe sich daraus nicht, dass der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer die Kenntnis von für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Vorschriften verschaffen müsse.

Hierfür gebe auch § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 des NachweisG keine Veranlassung. Die Vorschrift schreibe in Übereinstimmung mit der Richtlinie 91/533 EWG lediglich vor, daß der Arbeitnehmer darüber informiert werden müsse, daß ein Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Er verlangt von dem Arbeitnehmer, sich die Kenntnis selbst zu verschaffen und insoweit eine Eigeninitiative zu entwickeln.

Zusammenfassend läßt sich festhalten, dass das LAG Bremen dem Arbeitnehmer sehr wohl zumutet, wenn tarifliche Normen im Arbeitsvertrag angesprochen sind, sich diese zu verschaffen und sich selbständig aufgrund einer Eigeninitiative auch über einschlägige Ausschlußfristen zu informieren. Unterläßt der Arbeitnehmer dies, muss er es sich gefallen lassen, dass der Arbeitgeber sich auf diese Ausschlußfristen beruft. Es nützt ihm nichts, dass der Arbeitgeber unter Verletzung von § 8 TVG es unterlassen hat, die entsprechenden Tarifnormen auszulegen.

Die Entscheidung steht im Widerspruch zu einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 08.02.2000 (1 Sa 563/99) veröffentlicht in DB 2000, 724. Es bleibt abzuwarten, ob die Entscheidung des LAG Bremen rechtskräftig wird. Das Verfahren ist inzwischen beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 5 AZR 747/00 anhängig.

Über die Autorin:
Christiane Ordemann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (co)

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