Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (21/2001)

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses dürfen kaufmännische Arbeitnehmer ohne Einwilligung des Arbeitgebers im Handelszweig des Arbeitgebers weder ein eigenes Handelsgewerbe betreiben noch für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Der Betrieb eines Handelsgeschäftes im Handelszweig des Arbeitgebers liegt dann nicht vor, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht als Wettbewerber auftreten, sondern miteinander Geschäfte machen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Gesetzlich geregelt ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den Handlungsgehilfen (kaufmännischen Angestellten). Nach § 74 HGB bedarf eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Definition des Wettbewerbsverbotes) der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenen Urkunde an den Gehilfen.

Ein solches nachvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot ist nur dann verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbotes eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbotes mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Hierbei sind das 13. Gehalt, Gewinnbeteiligung sowie auch jederzeit widerrufbare außertarifliche Zulagen bei der Berechnung zu berücksichtigen.

Auch die unentgeltliche Nutzung von Kraftfahrzeugen ist in die Berechnung einzubeziehen. Nach § 74a HGB ist das Wettbewerbsverbot auch insoweit unverbindlich, wenn es nicht zum Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipal dient.

Weiter ist es unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen enthält. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann sich längstens auf zwei Jahre von der Beendigung des Dienstverhältnisses beziehen.

Ebenso unverbindlich ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einem Minderjährigen oder wenn sich der Prinzipal die Erfüllung auf Ehrenwort oder ähnlichen Versicherungen versprechen läßt. Nichtig ist auch eine Vereinbarung, durch die ein Dritter anstelle des Gehilfen die Verpflichtung übernimmt, dass sich der Gehilfe nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränken werde.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann auch nichtig sein, wenn es gegen die guten Sitten verstößt (§ 138 BGB). Während des Laufes des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist die zu gewährende Entschädigung am Schluss jeden Monates zu zahlen. Vor Beendigung des Dienstverhältnisses kann der Prinzipal durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, dass er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.

Das Bundesarbeitsgericht hatte es zunächst abgelehnt, diese Vorschriften für den sogenannten Handlungsgehilfen auch auf andere Arbeitnehmer, die nicht kaufmännische Angestellte sind, entsprechend anzuwenden. Diese Rechtssprechung hat das Bundesarbeitsgericht allerdings längst aufgegeben.

Die für die Wettbewerbsverbote mit kaufmännischen Angestellten geltenden Vorschriften der §§ 74 ff. HGB werden nunmehr auch auf Wettbewerbsverbote mit sonstigen Arbeitnehmern, die nicht kaufmännische Angestellte sind, entsprechend angewendet. Das bedeutet insbesondere, dass Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern jeder Art ungültig sind, wenn keine Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer vereinbart ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus in einer grundlegenden Entscheidung festgestellt, dass bei Fehlen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes der Arbeitnehmer seine rechtmäßig erlangten beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen beliebig verwerten kann. So soll ein Arbeitnehmer zum Beispiel auch berechtigt sein, den ihm bekannten Kundenstamm für seinen neuen Arbeitgeber auszuwerten.

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dies im gleichen Urteil wieder eingeschränkt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, daß unter besonderen Umständen auch für einen ausgeschiedenen Arbeitnehmer sich Grenzen aus dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben können. In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber einen Kundenauftrag so weit vorbereitet, dass die endgültige Auftragserteilung nur noch eine Formsache war.

Der Arbeitnehmer war dann vor Erteilung des Auftrages bei seinem alten Arbeitgeber ausgeschieden und hatte es aufgrund seiner Kenntnisse von diesem Auftrage dem neuen Arbeitgeber ermöglicht, den Auftrag an sich zu ziehen. Das Bundesarbeitsgericht hat insofern festgestellt, dass die in den arbeitsvertraglichen Beziehungen begründeten Anstands- und Rücksichtspflichten es dem Arbeitnehmer auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses verbieten, die endgültige Auftragserteilung an seinen alten Arbeitgeber zu vereiteln. Der Arbeitnehmer wurde zum Schadenersatz verurteilt (BAG 3 AZR 22/67).

Bei den sogenannten freien Berufen (Steuerberater, Rechtsanwälte etc.) sind sogenannte Mandantenschutzklauseln für den Fall der Beendigung der Zusammenarbeit regelmäßig zu finden. Hierbei handelt es sich um Vereinbarungen zwischen den Angehörigen freier Berufe und ihren wissenschaftlichen Mitarbeitern, nach denen diese nach ihrem Ausscheiden keinen Wettbewerb treiben dürfen.

Auch für diese Mandantenschutzklauseln hatte das Bundesarbeitsgericht zunächst die Anwendungen der §§ 74 ff. HGB, insbesondere die Unverbindlichkeit einer solchen Vereinbarung, wenn keine Entschädigung vereinbart wurde, abgelehnt. Auch diese Rechtssprechung wurde in der Zwischenzeit aufgegeben.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt nunmehr die Auffassung, dass eine allgemeine Mandantenschutzklausel in entsprechender Anwendung des § 74 II HGB für den Mitarbeiter unverbindlich ist, wenn sich der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die sogenannte Karenzentschädigung in mindestens in der im Gesetz vorgesehenen Höhe zu zahlen.

Zu unterscheiden ist hiervon das sogenannte Abwerbungsverbot. Dieses verbietet dem Angestellten, sich aktiv um Mandanten seines bisherigen Arbeitgebers zu bemühen, diese an sich zu ziehen oder sie zu umwerben (Definition des Bundesarbeitsgerichtes zum Abwerbungsverbot). Ein solches Abwerbungsverbot kann entschädigungslos vereinbart werden.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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