Wenn der Chef mitsurft - Kontrolle der Privatnutzung des Internet am Arbeitsplatz (10/2000)

Einleitung

Längst ist das Internet zum allgegenwärtigen Medium geworden. Das gilt auch für die Verfügbarkeit am Arbeitsplatz. Zigtausende Unternehmen verfügen heute über Zugänge zum Internet. Sie sind entweder selbst im e-business tätig oder wollen das Internet zumindest als Informationsmedium nutzen. Dass das Internet von den Mitarbeitern des Unternehmens auch für private Zwecke während am Arbeitsplatz und nicht ausschließlich dienstbezogen genutzt wird, überrascht deshalb nicht. Glaubt man im Internet kursierenden Statistiken, nutzen bereits 41,4 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland das Internet am Arbeitsplatz.

Umso erstaunlicher mutet es an, dass diese Nutzung bisher - soweit ersichtlich - noch nicht zum Gegenstand von Auseinandersetzungen vor Arbeitsgerichten geworden ist.

Ein Blick in die USA zeigt, dass das Thema dort durchaus schon an Bedeutung gewonnen hat. So liegen Berichte über Disziplinarstrafen, Abmahnungen und reihenweise Kündigungen wegen mißbräuchlicher privater Nutzung des Internet durch Mitarbeiter am Arbeitsplatz vor.

Für den Unternehmer ist die private Nutzung durch Arbeitnehmer vor allem aus zwei Gründen nicht unbedenklich: Zum einen verwenden Arbeitnehmer ihre eigentlich dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Arbeitszeit für private Zwecke, belasten also die Effizienz der Arbeitszeit, zum anderen führt die Nutzung zu Sicherheitsrisiken.

Aber auch für Arbeitnehmer kann das private, aber vom Arbeitgeber aufgrund entsprechender technischer Einrichtungen überwachte Surfen unter Datenschutzgesichtspunkten bedenklich sein.

Der folgende Beitrag will sich vor diesem Hintergrund folgenden Fragen zuwenden:

  • Welche Risiken bestehen für Unternehmen im Zusammenhang mit der privaten Nutzung des Internet am Arbeitsplatz?
  • Gibt es technische Möglichkeiten der Risikominimierung?
  • Ist die private Nutzung am Arbeitsplatz zulässig?
  • In welcher Form kann die private Nutzung der Kontrolle durch den Arbeitgeber unterliegen?
  • Welche Schutzrechte haben Arbeitnehmer?
  • Welche arbeitsrechtlichen Folgen ergeben sich bei Verstößen?
  • Welche Möglichkeiten der arbeitsvertraglichen Regelung der Nutzung gibt es?


Risiken

Für den Arbeitgeber können sich aus der privaten Nutzung des Internet vom Arbeitsplatz aus vielfältige Risiken und unerwünschte Effekte ergeben. So könnten Benutzer an gefährliche oder nicht autorisierte Software gelangen oder Viren den Zugang ins Unternehmen ermöglichen.

Zudem kann sich auch eine strafrechtliche Verantwortung des Arbeitgebers für den Internet-Anschluss im Büro ergeben. Beispielsweise beim Herunterladen strafbarer Inhalte aus dem Netz wird zunächst die Spur auf den Firmenabsender deuten.

Exzessives privates Surfen führt aber auch schlicht zu einer zusätzlich und betriebswirtschaftlich nicht gewollten Kostenbelastung.

Weiterhin gibt es das Problem der Störung des Betriebsfriedens, etwa verursacht durch verleumderische Aussagen in e-mails oder sexuelle Belästigungen von Mitarbeitern.

Zulässigkeit der Privatnutzung

1. Bei Fehlen einer Regelung

In vielen Fällen enthalten weder Arbeitsverträge eine Regelung zu Fragen der Nutzung betrieblicher Einrichtungen für private Zwecke noch gibt es diesbezüglich eine Betriebsvereinbarung. Daraus schließen Arbeitnehmer häufig, diese Nutzung sei erlaubt. Diese Überlegung ist vom Grundsatz her sicherlich nicht falsch. Gleichwohl gelten für Art und Umfang der Nutzung allgemeine Grundsätze, die auch dann zur Anwendung kommen, wenn es an einer ausdrücklichen Regelung der Nutzung fehlt.

So kann die Nutzung um einen unter Berufung auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschränkt werden. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn bisher eine Übung im Betrieb herrschte, nach der die Nutzung geduldet wurde. Die Einhaltung dieses Verbots darf stichprobenweise kontrolliert werden, sofern vorher über solche Kontrollen informiert wurde.

Außerdem gilt das Gebot der Treuepflicht: Der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber verpflichtet, ihm während seiner Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen. Privates hat da strenggenommen keinen Raum.

2. Bei Vorliegen einer Regelung

Aber auch da, wo die private Nutzung durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung als zulässig angesehen wird, ist sie natürlich nicht uneingeschränkt zulässig.

Denn selbst wenn der Arbeitgeber das private Surfen ausdrücklich gestattet, hat der Arbeitnehmer hierbei Maß zu halten. Es steht sonst zu erwarten, dass Arbeitsgerichte die zu Telefonaten ergangene Rechtsprechung entsprechend für das Internet anwenden, also nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche Kündigung beispielsweise nach § 1 KSchG für sozial gerechtfertigt halten (so LAG Hannover Urt. v. 13. 01.1998 - 4 Ca 30/ 96 in RDV 1998, 221). Wer ein Drittel seiner Arbeitszeit mit der Bestellung von Büchern, dem Betreiben von Internetspielen und der ausgiebigen Unterhaltung mit anderen im Netz widmet, übersteigt dieses Maß zweifelsohne.

Maßhalten gilt im übrigen auch bei Fehlen einer Regelung. Für den Arbeitgeber könnte sich dann allerdings im Einzelfall das Problem der ergeben darzulegen, warum ein bestimmtes Maß zuviel war. Deshalb spricht viel dafür, dieses Aspekte von vornherein ausdrücklich zu klären und zum Gegenstand einer Individualvereinbarung oder Betriebsvereinbarung zu machen.

Die weiteren Einzelheiten müssen sich dann aus der Vereinbarung ergeben; so geschehen bei der New York Times, bei der Ende letzten Jahres gleich 23 Mitarbeiter wegen offenkundig missbräuchlicher Verwendung des Internet (Verbreitung strafbarer Inhalte, Beschimpfungen des Arbeitgebers, sonstige Beleidigungen) entlassen wurden.

Kontrolle durch Arbeitgeber und Schutzrechte des Arbeitnehmers

1. Überwachungstechnik

Technisch ist eine Überwachung, Kontrolle und damit auch Verminderung oder Verhinderung der oben für Unternehmen aufgelisteten Risiken durchaus machbar.

Bestimmte Softwareprogramme ermöglichen z.B. den Zugriff auf einen oder viele Computer. Es wird für Dritte nachvollziehbar, welche Programme geöffnet wurden, zu welcher Uhrzeit und wie lange sie geöffnet waren. Durch den Zugriff ins Internet über einen sog. "Proxy"-Server, der die meistgefragten Webseiten im Betrieb vorrätig hält, damit die Leitungen ins Internet weniger stark belastet werden, kann auch eine Überwachung der privaten Zugriffe möglich sein. Er funktioniert wie ein digitaler Schleusenwärter. Mit einer geeigneten Auswertungssoftware ist es dem Unternehmen möglich festzustellen, welche Seiten der Arbeitnehmer wie oft und wie lange aufgerufen hat.

Dieses System kann aber auch zur Sperrung von einzelnen Seiten benutzt werden. Bereits das Eintippen einer unerwünschten Web- Adresse oder die Nutzung eines Hyperlinks kann dazu führen, dass der Zugriff gesperrt werden kann und der Internet-Verantwortliche informiert wird. So ist die Blockierung von Pornoangeboten etc. möglich. Einziger Hemmschuh ist die erforderliche Aktualisierung dieser Schwarzen Listen auf neue Internet-Angebote.

Ebenso können verdächtige Inhalte in e-mails mit der geeigneten technischen Ausstattung automatisch durchsucht werden.

2. Rechtliche Zulässigkeit der Überwachung

In Deutschland sind die vorgenannten Überwachungsmöglichkeiten aber nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

So ist die Installation von zur Überwachung der Arbeitnehmern geeigneter Software in Betrieben, die der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen, nur nach Zustimmung des Betriebsrates möglich. Die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen wie Videokameras, Telefonüberwachungssysteme gehören gemäß § 87 I Nr. 6 BetrVG zu den mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen. Auch die Kontrolle des geschriebenen Wortes des Arbeitnehmers bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrats.

3. Schutz des Arbeitnehmers: Datenschutz durch Betriebsvereinbarungen

Der Arbeitnehmer kann durch die Überwachung in unzulässiger Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt werden. Die Überwachung ist dann nur wegen eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers möglich. Eine Kostenersparnis oder eine mögliche Überlastung des Netzes können ein solches Interesse nicht rechtfertigen, da durch die technische Vorrichtung einer Sperre derselbe Nutzen erreicht werden könnte. Daraus zeigt sich bereits, dass eine Überwachung trotz pauschaler Zustimmung des Betriebsrates unzulässig sein kann. Die Betriebsvereinbarung muss auch Einzelfallgesichtspunkte beinhalten.

Wer sich als Arbeitnehmer durch Überwachungsmaßnahmen in seiner Privatsphäre verletzt fühlt und externen Rat sucht, kann sich an den Landesdatenschutzbeauftragten wenden.

Eine weitergehende Überwachung ist nicht zulässig. Auch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers genügt nicht, um einen Eingriff in die Privatsphäre des elektronischen Postfachs der betroffenen Person zu rechtfertigen. Bei dem Verdacht eines strafbaren Verhaltens hat der Arbeitgeber die Behörden einzuschalten. Ermittelt er auf eigene Faust, muss er damit rechnen, später wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht oder Datenschutzgesetze selbst "bestraft" zu werden. Auch die Veröffentlichung der Zugriffsprotokolle an andere Arbeitskollegen darf nicht erfolgen.

Auch datenschutzrechtliche Aspekte können beispielsweise in Betriebsvereinbarungen Berücksichtigung finden.

Arbeitsrechtliche Folgen von Verstößen

Einschlägige Rechtsprechung zur privaten Nutzung des Internet existiert noch nicht. In der - bisher dünn gesäten - Literatur wird aber die zur Privatnutzung des Betriebstelefons ergangene Judikatur als vergleichbar mit herangezogen.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass - soweit die Nutzung des Internet zum Surfen und nicht nur zum Versenden von e-mails angesprochen ist - unseres Erachtens der Arbeitgeber erst recht ein berechtigtes Interesse an der Regelung der Nutzung haben muss. Denn die mit dem Surfen verbundenen Risiken (Sicherheit der Unternehmensdaten und nur eingeschränkte Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Pflicht durch den Arbeitnehmer) sind beim Surfen noch um ein vielfaches größer als beim Versenden elektronischer Post.

Hat der Arbeitgeber das private Telefonieren verboten und fand eine regelmäßige Kontrolle zur Einhaltung diese Verbots statt, ist der Arbeitgeber bei Verstoss des Arbeitnehmers sogar ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Ansonsten können private Telefongespräche nur nach erfolgter Abmahnung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers berechtigen.

Möglichkeiten der Vertragsgestaltung

Abschließend zwei Anregungen, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit den aufgezeigten Konflikten umgehen könnten.
Bereits mehrfach angedeutet wurde die Möglichkeit, die Nutzung zu privaten Zwecken einer ausdrücklichen Regelung zuzuführen.

In solche Regelungen sollte geklärt werden, ob und an welchen Rechnern bzw. mit welchen weiteren organisatorisch-technischen Vorgaben die Privatnutzung gestattet sein soll, welche Form der technischen Kontrolle eingeführt werden soll.

Denkbar ist natürlich auch die beispielsweise bei Kutzki und ähnlich bei Kronisch (siehe Fußnote 3) vorgeschlagene Formulierung, die eine Untersagungserklärung und ausdrückliche Hinweise auf die Strafbarkeit bestimmter Inhalte und die Verfolgbarkeit aufgrund des Hinterlassend von "Spuren" im Netz enthält.

Daneben in der Praxis bereits zur Anwendung gekommen ist auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmern und Unternehmensführung, die die Nutzbarkeit von unabhängig vom Netzwerk des Unternehmens extra für Mitarbeiter an einem separaten Stellplatz installierten Internetrechnern, der z.B. während der Pausenzeiten, ermöglichen.

Siehe zu diesem Thema auch:

Newsletter 14/2005 "Kündigung wegen privater Nutzung des Internets?" von Gastautor Hans-Georg Rumke, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Über die Autoren:
Thomas Adam, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bremen / Silvia Pestke, Rechtsreferendarin, Bremen

© arbeitsrecht.de - (ta/sp)

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