Urlaubsgewährung (13/2000)

In der Praxis ist immer wieder festzustellen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie hinsichtlich der Gewährung von Urlaub vorzugehen ist. An diesen Irritationen ist sicherlich auch der Gesetzgeber nicht unschuldig, der zu der Frage, wie der Arbeitnehmer nun zu seinem Urlaub kommt, lediglich in § 7 I BUrlG ausführt:

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubes sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

In § 7 II BUrlG wird dann noch gesagt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Lange Zeit herrschte beim Bundesarbeitsgericht Uneinigkeit darüber, wie diese Vorschriften zu verstehen sind. Diese ist mittlerweile weitestgehend ausgeräumt, nach wie vor gibt es aber Stimmen in der Literatur, die die nunmehr vom Bundesarbeitsgericht eingenommenen Standpunkte für nicht akzeptabel erklären.

Unstreitig ist heute, dass der Urlaub durch eine Erklärung des Arbeitgebers gewährt wird, mit der er den Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit von der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung befreit. Der Arbeitgeber ist Schuldner des Urlaubsanspruches, den er durch Abgabe der sog. Freistellungserklärung zu erfüllen hat.

Der Erfüllungserfolg tritt ein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Freistellungserklärung der Arbeit fern bleibt. Diese Freistellungserklärung muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruches erteilt wird, anderenfalls liegt keine Urlaubsgewährung vor. Fehlt es an der notwendigen Klarheit, so ist nicht bestimmbar, ob der Arbeitgeber die geschuldete Leistung oder eine andere Leistung - wie zum Beispiel Freistellung zur Erfüllung eines Freizeitausgleiches wegen Mehrarbeit - bewirkt hat. In solchen unklaren Fällen bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erhalten.

Die stillschweigende Entgegennahme eines Urlaubswunsches, insbesondere in Form der Eintragung in eine im Betrieb umlaufende Urlaubsliste oder eines schriftlichen Urlaubsantrages, ist regelmäßig noch nicht als Urlaubserteilung anzusehen, was in der Praxis oftmals übersehen wird. Nur dann, wenn jahrelang den Eintragungen in der Liste oder in dem Urlaubsschein ohne weitere Erklärung seitens des Arbeitgebers entsprochen worden ist, darf eine Urlaubserteilung angenommen werden.

Der Arbeitgeber als Schuldner des Anspruches auf Arbeitsbefreiung ist nicht frei bei der Festlegung, an welchen Tagen er den Urlaub des Arbeitnehmers erfüllen will. Insbesondere unterliegt die Festsetzung des Urlaubszeitraumes nicht seinem billigen Ermessen im Sinne von § 315 BGB. Alleiniger Maßstab für die ordnungsgemäße Erfüllung der Schuld "Urlaubserteilung" ist der eingangs zitierte § 7 I und II BUrlG bzw. entsprechende tarifliche Vorschriften.

Das bedeutet: Meldet der Arbeitnehmer (zunächst) keine Urlaubswünsche an, so darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum von sich aus bestimmen. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht gehalten, die Bestimmung des Urlaubszeitraumes hinzunehmen - er kann auch jetzt noch seine Wünsche äußern und die Urlaubserteilung für den ihn nicht genehmen Zeitpunkt ablehnen. Dabei kann er im Grundsatz alles nur denkbare als Grund dazu vorbringen, warum er im konkreten die angebotene Leistung des Arbeitgebers (Urlaubserteilung zu den vom Arbeitgeber genannten Zeiten) nicht annehmen will.

Er ist nicht auf einen wichtigen Grund beschränkt. Somit genügt auch der Hinweis auf eine von den Vorstellungen des Arbeitgebers abweichende Urlaubsplanung. Diese Möglichkeiten sind für den Fall, dass der Arbeitgeber den Urlaub in die Kündigungsfrist legt, eingeschränkt. Bei dieser Konstellation müssen seitens des Arbeitnehmers schon triftige Gründe genannt werden, weshalb er jetzt den Urlaub nicht nehmen kann/will.

Den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers kann nun der Arbeitgeber entgegentreten, er ist dabei jedoch beschränkt, dringende betriebliche Gründe oder vorrangig zu beachtende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer geltend zu machen. Von dringenden betrieblichen Belangen ist nicht bereits dann auszugehen, wenn die Berücksichtigung des vom Arbeitnehmer geäußerten Wunsches zu Störungen im Betriebsablauf führt. Diese treten regelmäßig bei Fehlen eines Mitarbeiters auf, sie sind hinzunehmen und durch entsprechenden Vorhalt von Personal auszugleichen.

Wann dringende betriebliche Belange anzunehmen sind, bestimmt sich auch im Urlaubsrecht - wie so oft im Recht - nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalles, so daß eine abschließende Aufzählung dessen, was als betrieblicher Belang anzusehen ist, nicht möglich ist. Beispielhaft sei erwähnt: eine unerwartete, besondere Menge von Arbeit durch einen zusätzlichen Auftrag; besonders arbeitsintensive Zeiten wegen der Eigenart der Branche (Schlußverkauf, Weihnachten im Einzelhandel etc.), die Notwendigkeit eines Betriebsurlaubes z. B. wegen der Abhängigkeit der Mitarbeiter von der Anwesenheit des Arbeitgebers (Arzthelfer/Arzt).

Die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer rechtfertigen eine Leistungsverweigerung nur, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubswunsch erfüllt werden kann. Die Entscheidung, welchem Urlaubswunsch der Arbeitgeber letztlich entsprechen will/muss, hat er unter Abwägung zu treffen, wessen Wunsch unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdient. Dazu gehören z. B. die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien), bisherige Urlaubsgewährungen in besonders beliebten Zeiten, Alter und Betriebszugehörigkeit, erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr.

Schließlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ungeteilten Urlaub des laufenden Urlaubsjahres in voller Höhe, es sei denn, dem Arbeitgeber steht insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zu. Selbst dann aber muss dem Arbeitnehmer ein zusammenhängender Teil von 12 Werktagen (Tage Montag bis Samstag) gewährt werden. In der Praxis wird § 7 II BUrlG regelmäßig missachtet und der Urlaub - ohne Vorliegen von Gründen - in kleineren Einheiten gewährt, im Einzelfalle sogar nur an einzelnen Tagen.

In der Literatur wird diesbezüglich die Ansicht vertreten, daß, weil diese Handhabung mit dem Gesetz nicht vereinbar ist, sie dazu führe, dass der Urlaub des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllt werde und er den Urlaub noch einmal verlangen könne.

Schließlich kennt das Bundesurlaubsgesetz auch nicht die Urlaubserteilung in Gestalt von Bruchteilen von Urlaubstagen, sondern nur die Arbeitsbefreiung für den ganzen Tag. Die Arbeitsbefreiung für halbe Tage oder einige Stunden ist nicht als Gewährung von gesetzlichen Urlaub zu verstehen, worüber die Arbeitsvertragsparteien auch keine abweichende Vereinbarung treffen können.

Über die Autorin:
Ulrike Seidelmann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Oldenburg

© arbeitsrecht.de - (us)

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