Urlaub (11/2000)

Ausgangspunkt ist das Bundesurlaubsgesetz; nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erhohlungsurlaub.

Nach § 2 BUrlG sind Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Weiter geltend als Arbeitnehmer solche Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind.

Der jährliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Um Anspruch auf den Mindesturlaub zu erhalten, muß der Arbeitnehmer eine Wartezeit erfüllen.

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30.06. eines Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu.

Anspruch auf je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monats des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 5 BUrlG

a) für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
b) wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
c) wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Nach Abs. 2 des § 5 BUrlG sind Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden. Sind dem Arbeitnehmer Urlaubstage über den bestehenden Anspruch hinaus gewährt worden, so kann das dafür bezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 III BUrlG).

Zur Vermeidung von Doppelansprüchen ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen, da ein Anspruch auf Urlaub nicht besteht, soweit der Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt bekommen hat (§ 6 BUrlG).

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist dem Arbeitnehmer zu gewähren, wenn er diesen im Anschluss einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt (§ 7 I BUrlG).

Grundsätzlich soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubstage mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen (§ 7 IIBUrlG). Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 BUrlG). Eine Abgeltung im bestehenden Arbeitsverhältnis ist daher grundsätzlich ausgeschlossen.

Durch Tarifvertrag oder einzelvertragliche Vereinbarung kann allerdings vorgesehen werden, dass die Abgeltung derjenigen Urlaubsansprüche zu erfolgen hat, die infolge Erkrankung des Arbeitnehmers weder im Urlaubsjahr noch im Übertragungszeitraum, d. h. bis zum 31.03. des Folgejahres, realisiert werden konnten und damit eigentlich verfallen sind.

Der Abgeltungsanspruch als Ersatz des Freizeitanspruchs setzt weiter voraus, dass im bestehenden Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer den Urlaub im Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum tatsächlich hätte nehmen können. Ein Abgeltungsanspruch scheidet daher aus, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig erkrankt ist und auch nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums mehr arbeitsfähig wird.

Die Höhe der Abgeltung bestimmt sich grundsätzlich nach dem Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Berechnung der Abgeltung ist für jeden abzugeltenden Urlaubstag 1/6 des wöchentlichen Durchschnittseinkommens in Ansatz zu bringen. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine den Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten (§ 8 BUrlG).

Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen die hierfür benötigten Tage nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG). Während des Urlaubs ist das Urlaubsentgelt an den Arbeitnehmer weiter zu zahlen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Treten während des Berechnungszeitraums Verdiensterhöhungen ein, die nicht nur von vorübergehender Natur sind, so ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Im Falle von Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleibt dies für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge (z. B. Kantinenessen), die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten. Unabhängig davon, wann sonst der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung seines Entgelts hat, ist das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 II BUrlG).

Für den Urlaub im Bereich der Heimarbeit sieht § 12 BUrlG Besonderheiten vor, auf die an dieser Stelle nicht eingegangen werden soll.

Von den Mindestbedingungen der §§ 1, 2 und 3 I BUrlG kann nicht abgewichen werden. Ansonsten sind abweichende Bestimmungen in Tarifverträgen möglich. Diese abweichenden Bestimmungen haben zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern dann Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Außer im Falle des § 7 II S. 2 BUrlG (Abweichung vom Grundsatz, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist) kann von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 I BUrlG).

Insbesondere für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels die von den Betrieben zu leistende Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfang üblich sind, kann durch Tarifvertrag dann abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Grundsätzlich ist darauf hinzuweisen, dass eine Gewährung von Urlaub im Vorgriff auf das folgende Urlaubsjahr nicht zulässig ist. Ist dem Arbeitnehmer schon Urlaub im Vorgriff auf das folgende Jahr gewährt worden, so kann dieser den Urlaub im neuen Urlaubsjahr nochmals fordern, ohne zur Zurückzahlung des Urlaubsentgelts verpflichtet zu sein.

Über diese Mindestbedingungen hinaus geltend höhere Mindestbedingungen für Jugendliche und Schwerbehinderte. Für Jugendliche gilt hier § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Hiernach beträgt der Mindesturlaub, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 30 Werktage. Mindestens 27 Werktage beträgt er, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Grundsätzlich soll der Urlaub während der Berufsschulferien genommen werden (§ 19 III S. 2 JArbSchG).

Nach § 47 Schwerbehindertengesetz (SchwbG) haben anerkannte Schwerbehinderte einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen. Dieser Zusatzurlaub ist auf jeden Fall zusätzlich zum Mindesturlaub nach dem BUrlG zu gewähren. Eine Vereinbarung, die hiervon abweicht, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer muß diesen Zusatzurlaub ausdrücklich unter Berufung auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Hat er dies nicht getan, so kann er sich rückwirkend nicht mehr auf die Schwerbehinderteneigenschaft berufen und den Zusatzurlaub rückwirkend geltend machen.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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