Neues zum Teilzeit- und Befristungsgesetz (20/2000)

Ergänzend zum letzten Newsletter 19/2000 bleibt festzuhalten, dass ab dem 1. Januar 2001 nur solche Positionen als Teilzeitstelle ausgeschrieben werden müssen, wenn der Arbeitsplatz dafür auch geeignet ist.

Anders als dargestellt kann der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Teilzeitbeschäftigung betriebliche Gründe entgegen halten. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches am 1. Januar 2001 in Kraft treten wird, beinhaltet nicht nur die Regelungen zur Teilzeit sondern auch die neuen Vorschriften zur Befristung von Arbeitsverhältnissen. Nach dem neuen § 14 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einen gerichtlichen Vergleich beruht.
  • Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser 2-jahres-Frist ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.    


Nicht zulässig ist eine Befristung ohne sachlichen Grund, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor eine befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifverträge kann die Anzahl der Verlängerung oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt.

Zur Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf dieser Schriftform. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt den Zweckerreichung.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann ordentlich nicht gekündigt werden, es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart. Wenn das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt dann sechs Monate.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit für dieses eingegangen ist oder nach der Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so wird es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Wenn die Befristung rechtsunwirksam ist, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Er kann dann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht einzelvertraglich oder durch Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Wenn der Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen.

Diese Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Arbeitnehmern zugänglicher Stelle in Betrieb und Unternehmen erfolgen. Der Arbeitgeber hat weiter Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, das dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Die Arbeitnehmervertretung ist vom Arbeitgeber über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer mit ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes oder des Unternehmens zu informieren. Besondere Regelungen über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben durch das neue Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge unberührt.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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