Nach § 1 I KSchG kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sein, wenn Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Die Krankheit des Arbeitnehmers kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als personenbedingter Grund i. S des § 1 II KSchG angesehen werden.

Nach dieser Rechtsprechung erfolgt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers wegen Erkrankung des Arbeitnehmers in drei Stufen. In der ersten Stufe ist die sogenannte negative Gesundheitsprognose festzustellen. Dies bedeutet, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen müssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankung im bisherigen Umfang rechtfertigen. Auch häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen.

Es wurden immer wieder Versuche unternommen, Grenzwerte festzulegen, an denen die negative Gesundheitsprognose ausgerichtet werden kann, so z. B. bei Überschreitung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums jeweils in den vorangegangenen drei Jahren.

Das Bundesarbeitsgericht ist aber der Festlegung solcher Grenzwerte immer wieder entgegengetreten und hält auch an dieser Rechtsprechung fest. Nach dem Bundesarbeitsgericht gibt es keine festen Grenzwerte für die krankheitsbedingte Kündigung, die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hängt vielmehr stets von den Umständen des Einzelfalls, nämlich der Ursache der Erkrankungen, dem Alter des Arbeitnehmers, seiner Betriebszugehörigkeit und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses ab.

So hat das Bundesarbeitsgericht bei der Beurteilung eines Einzelfalls auch schon bei einer durchschnittlichen 14-prozentigen Fehlzeit in den letzten drei Jahren diese als kündigungsgeeignet angesehen. Die in der ersten Prüfungsstufe prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Diese Prüfung folgt in der zweiten Stufe. Hierbei kommen zwei Arten von Beeinträchtigungen des betrieblichen Interesses in Frage. Zum einen können wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu schwerwiegenden Störungen im Produktionsprozeß führen (Betriebsablaufstörungen). Kann der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen, die ihm zugemutet werden können, solche Ausfälle überbrücken, so z. B. durch Einsatz anderer Arbeitnehmer aus einer vorbehaltenen Personalreserve, dann kann bereits objektiv keine Betriebsablaufstörung festgestellt werden und es liegt dann insoweit kein zur sozialen Rechtfertigung geeigneter Grund vor.

Kann eine Betriebsablaufstörung mit den vom Arbeitgeber geschuldeten Mitteln nicht vermieden werden, so muss die Betriebsablaufstörung auch noch als erheblich anzusehen sein. Auch insofern hat jeweils eine Prüfung im Einzelfall zu erfolgen.

Als erhebliche Beeinträchtigung im Sinne des Kündigungsgrundes kann auch eine wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers herangezogen werden.
Anerkannt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwischenzeitlich, dass hierzu insofern auch unzumutbare hohe Lohnfortzahlungskosten, die den Sechs-Wochen-Zeitraum überschreiten, gehören können. Dabei ist allerdings nur auf die Kosten des Arbeitsverhältnisses selbst und nicht auf die Gesamtbelastung des Betriebs mit Lohnfortzahlungskosten abzustellen.

Kann nach der Prüfung in der zweiten Stufe eine erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festgestellt werden, so ist im Rahmen der nach § 1 II S. 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung in einer dritten Stufe zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind. Bei der Interessenabwägung ist allgemein zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist sowie das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers.

Auch in der dritten Stufe ist ferner zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch an sich mögliche weitere Überbrückungsmaßnahmen zu verhindern. Je länger das Arbeitsverhältnis ungestört bestanden hat, desto mehr Rücksichtnahme wird vom Arbeitgeber erwartet.

So wird ein Arbeitnehmer, der 20 Jahre zur Zufriedenheit gearbeitet hat und dann häufig erkrankt, vom Arbeitgeber erheblich mehr Rücksichtnahme verlangen können als ein Arbeitnehmer, der seit dem ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit erhebliche und steigende krankheitsbedingte Ausfälle gehabt hat.

Festzuhalten ist, dass der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die Feststellung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ist. Dies umfasst auch die vom Arbeitgeber bei der krankheitsbedingten Kündigung anzustellenden Gesundheitsprognose.

Das Bundesarbeitsgericht hält in ständiger Rechtsprechung daran fest, dass erst nach Zugang der Kündigung eingetretene weitere Umstände, die sich auf die weitere Entwicklung des Gesundheitszustands auswirken können, nicht berücksichtigt werden. Hierbei kommt als neuer Umstand z. B. nicht nur eine - vorher abgelehnte - Operation oder stationäre Behandlung (Alkoholentzug) in Betracht.

Ein neuer Umstand kann auch in der bloßen Änderung der Lebensführung des Arbeitnehmers liegen, zu der sich der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung nicht bereit gefunden hatte.

Festzuhalten bleibt damit, dass eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer wiederholt (auch kurzfristig) in der Vergangenheit erkrankt war und auch in der Zukunft mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist sowie betriebliche Gründe für eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung sprechen und eine Umsetzung zur Vermeidung weiterer Erkrankungen nicht möglich ist.

Da für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen diese häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit für einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen können, kann sich der Arbeitgeber prozessual zunächst darauf beschränken, diese Fehlzeiten darzulegen.

Der Arbeitnehmer muss dann im Rahmen seiner prozessualen Mitwirkungspflicht dartun, weshalb die Besorgnis weiterer Erkrankungen unberechtigt sein soll.

Dieser Mitwirkungspflicht genügt der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die Ärzte von der Schweigepflicht entbindet, die ihn behandelt haben, soweit darin die Darstellung liegt, die Ärzte hätten die künftige gesundheitliche Entwicklung ihm gegenüber bereits tatsächlich positiv beurteilt. Er muss allerdings keinen Gegenbeweis führen, dass nicht mit weiteren Erkrankungen zu rechnen sei.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen