Arbeitszeugnisse (06/2000)

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Nach der einschlägigen Norm, § 630 BGB, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern.

Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistung und Führung im Dienste zu erstrecken. Hiernach besteht somit der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses erst nach Beendigung des Dienstverhältnisses. Anerkannt ist aber, dass "aus triftigen Gründen" auch während des Arbeitsverhältnisses ein sogenanntes Zwischenzeugnis verlangt werden kann, so z. B. bei Versetzung innerhalb des eigenen Unternehmens, bei Ablauf der Probezeit, nach Ausspruch der Kündigung oder bei Einberufung zum Wehrdienst.

Grundsätzlich verjährt der Anspruch auf Zeugniserteilung gem. § 195 BGB erst in 30 Jahren.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll aber schon vor Ablauf dieser Verjährungsfrist der Anspruch auf Zeugniserteilung in bestimmten Fällen verwirkt sein, d. h. wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit seinen Anspruch nicht geltend macht und so den Eindruck beim Arbeitgeber erweckt, er wolle kein Zeugnis haben, kann der Anspruch verwirkt sein. Eine zeitliche Begrenzung ist hier nicht eindeutig festzulegen, da es sich dann immer um die Beurteilung des Einzelfalls handelt. In einigen Tarifverträgen sind auch Verfallsklauseln vorgesehen, nach deren Ablauf die Erteilung des Zeugnisses vom Arbeitgeber verweigert werden kann.

Wie schon aus § 630 BGB hervorgeht, richtet sich der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses entweder auf die Erteilung eines sogenannten einfachen Zeugnisses, welches lediglich Angaben über das Dienstverhältnis und dessen Dauer bzw. Art und Dauer enthält; beim sogenannten qualifizierten Zeugnis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers dieses auch auf die Leistungen und die Führungen im Dienst zu erstrecken. Insofern hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht.

Grundsätzlich ist das Arbeitszeugnis schriftlich zu erteilen und es ist zwischenzeitlich auch anerkannt, daß der Arbeitnehmer verlangen kann, daß dieses mindestens maschinenschriftlich erstellt wird.

Ganz wichtig ist, dass das Arbeitszeugnis auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers zu erstellen ist. Bei Schreibfehlern kann eine Korrektur verlangt werden.
Auch darf der Arbeitgeber keine sogenannten Geheimzeichen und Merkmale verwenden. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn hinter einer Aussage ein Ausrufezeichen gesetzt wird, obwohl an dieser Stelle mit einem Ausrufezeichen nicht zu rechnen ist.

Anzugeben sind immer die Person des Arbeitnehmers mit vollständigem Namen, Beruf und, soweit vorhanden, dem akademischen Grad.
Die Anschrift des Arbeitnehmers hat im Arbeitszeugnis nichts zu suchen.
Das Arbeitszeugnis ist mit einem Ausstellungsdatum und der Unterschrift des Arbeitgebers zu versehen.

In der Praxis wird zwar immer wieder in Abrede gestellt, dass es eine sogenannte Zeugnissprache gibt. Dies ist aber nach den Erfahrungen der Praktiker und Juristen sehr wohl der Fall. Durch die Verwendung von auf den ersten Blick positiven Formulierungen wird eine versteckte Botschaft übermittelt. So kann der Satz "Sie war bei ihren Kollegen und Vorgesetzten sehr beliebt" bedeuten, sie hat während der Arbeitszeit ständig mit den Kollegen geschwatzt.
Es ist auch immer zunächst bei dieser Beurteilung das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten, dann gegenüber den Kunden und dann gegenüber den Mitarbeitern zu beurteilen.

Da in Arbeitszeugnissen keine Noten entsprechend den Schulnoten enthalten sind, haben sich anerkannte Formulierungen herausgebildet, die auch der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechen.

Die folgenden Formulierungen sind nur beispielhaft und entsprechend von 1 bis 6 den Schulnoten 1 bis 6:

  1. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  2. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
  3. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  4. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  5. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  6. Er (Sie) bemühte sich, die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen.   


Hier bleibt insbesondere noch darauf hinzuweisen, dass selbst bei einer auf den ersten Blick sehr guten Bewertung unbedingt das Wort "stets" enthalten sein muss, weil nur hierdurch eine durchgehend der Beurteilung entsprechenden Leistung gekennzeichnet wird.
Auch durch Weglassungen kann ein ansonsten positives Zeugnis in das Gegenteil verkehrt werden.

So muss ein Arbeitszeugnis z. B. einer Kassiererin unbedingt auch Ausführungen zu ihrer Ehrlichkeit enthalten. Fehlt eine solche Ausführung, dann kann daraus gefolgert werden, dass der gerade bei einer Kassiererin wichtige vorauszusetzende Punkt der Ehrlichkeit eben nicht bescheinigt werden kann.

Auch die Schlussfloskel kann sehr wichtig für die Beurteilung des Arbeitszeugnisses sein.
So sind z. B. gute Wünsche für die private Zukunft nicht einklagbar, drücken aber eine besondere Wertschätzung durch den Arbeitgeber aus, ebenso wenn ausdrücklich dem Arbeitnehmer nochmals gedankt und sein Ausscheiden bedauert wird.
Aber auch Dank und Bedauern sind nicht einklagbar.

Auf die Erteilung des Zeugnisses kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Er kann auch auf die Korrektur eines schon erteilten Zeugnisses klagen. Hat ein Arbeitgeber allerdings zu Unrecht ein positives Zeugnis erstellt, obwohl dieses nicht den Tatsachen entspricht, können sich für den späteren Arbeitgeber hieraus Schadensersatzansprüche ergeben. Eine Haftung kommt hier wegen sittenwidriger Schädigung gem. § 826 BGB in Frage.

Über die Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (khf)

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