Abmahnung - Vorstufe zur Kündigung? (04/2000)

Die Abmahnung ist ein Mittel, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen mit dem Ziel, weitere Vertragsverstöße zu vermeiden. Da eine Kündigung nach der Rechtsprechung nur das äußerste Mittel zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien sein soll, ist bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich eine vorangegangene Abmahnung Kündigungsvoraussetzung. Die Abmahnung ist somit tatsächlich eine Vorstufe zur Kündigung.

Die drei Funktionen der Abmahnung:

  1. Dokumentationsfunktion - die Abmahnung soll das beanstandete Verhalten tatbestandsmäßig festhalten.
  2. Hinweisfunktion - sie soll den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig ansieht.
  3. Warn- bzw. Androhungsfunktion - der Arbeitnehmer soll davor gewarnt werden, dass im Wiederholungsfalle eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses droht.   


Welche Konsequenzen ergeben sich daraus? 

  • Die Abmahnung muß das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers möglichst genau bezeichnen; allgemeine Wertungen (wie z. B. ein Hinweis auf ungenaue Arbeitsweise oder Unpünktlichkeit) reichen weder aus, die Dokumentations- noch die Hinweisfunktion zu erfüllen. Der Arbeitgeber muß z. B. die einzelnen Verspätungen genau bezeichnen.
  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für den Wiederholungsfall mit Kündigung drohen (Warn- bzw. Androhungsfunktion). Aus der Formulierung muss sich für den Arbeitnehmer eindeutig ergeben, daß im Wiederholungsfall der Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
  • Fehlt eine der Funktionen liegt keine Abmahnung sondern allenfalls eine Rüge oder Ermahnung vor. Eine solche "Abmahnung" taugt nicht als Kündigungsvoraussetzung.   


Abmahnung nur bei steuerbarem Verhalten

Es kann immer nur ein Verhalten abgemahnt werden, dass für den Arbeitnehmer steuerbar ist. Er muss auf das beanstandete Verhalten Einfluß nehmen können, wenn er es will. Eine Abmahnung beispielsweise wegen Krankheit ist daher ausgeschlossen. Im Einzelfall kann es hier jedoch zu Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen verhaltens- und personenbedingten Störungen kommen. So ist bei durch Alkohol bedingter Schlechtleistung zu unterscheiden, ob es sich um normalen Alkoholkonsum oder um krankhaften Alkoholismus handelt. Nur im ersten Fall liegt ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, so dass diesem mit einer Abmahnung zunächst die Gelegenheit gegeben werden muss, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen.

Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, die den Glauben an die Gutmütigkeit, Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers unheilbar zerstören (z. B. Abänderung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder der Stempelkarte etc.) ist eine Abmahnung nur ausnahmsweise erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Fehlverhalten werde geduldet oder wenn die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Verhältnismäßigkeit

Grundsätzlich darf bei einem schuldhaften Pflichtenverstoß unabhängig vom Grad oder der Schwere der Vertragsverletzung abgemahnt werden. Lediglich vollkommen lächerliche Pflichtenverstöße dürfen nicht mit einer Abmahnung belegt werden. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Wiederholung des Pflichtenverstoßes muß an sich geeignet sein, eine verhaltensbedingte Kündigung auszulösen.

Ist eine Anhörung notwendig?

Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich. Eine wegen Nichtanhörung des Arbeitnehmers formell unwirksame Abmahnung entfaltet jedoch dennoch die erforderliche Warnfunktion vor einer verhaltensbedingten Kündigung. Das Anhörungsrecht kann jedoch auch nachgeholt werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine vom Arbeitnehmer gefertigte Gegendarstellung zur Personalakte nehmen, wenn er nach Anhörung des Arbeitnehmers nicht bereit ist, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Befristete Wirkung einer Abmahnung

Eine Abmahnung verliert ihre Wirkung nach einer längeren Zeit einwandfreier Führung des Arbeitnehmers durch Zeitablauf oder aufgrund neuer Umstände z. B. einer späteren unklaren Reaktion des Arbeitgebers auf ähnliche Pflichtverletzungen anderer Arbeitnehmer. Der Zeitablauf läßt sich leider nicht anhand einer bestimmten Regelfrist z. B. zwei, drei oder fünf Jahre, sondern nur aufgrund aller Umstände des Einzelfalles beurteilen. Je nach Schwere des Verstoßes kann die Abmahnung auch noch nach Zeitablauf von mehr als zwei Jahren Wirkung entfalten. Danach muss die Abmahnung dann aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht mehr als Begründung für eine Kündigung herangezogen werden.

Wiederholte Abmahnung

Setzt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fort, darf der Arbeitgeber ihm eine weitere Abmahnung erteilen, ihn zur Vermeidung einer Kündigung gegebenenfalls im Wege der Änderungskündigung auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder bereits eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung aussprechen, sofern der Sachverhalt und die Wiederholung ausreichend Gewicht haben. Jedenfalls muß ein gleichartiger Pflichtenverstoß mit gleichem Unrechtsgehalt zugrunde liegen. Eine Regel, dass vor einer Kündigung drei Abmahnungen erteilt werden müssen, besteht nicht. Es kommt im Einzelfall auf das Gewicht der Pflichtverletzung und den darin liegenden Unrechtsgehalt an.

Zuständigkeit für die Abmahnung

Der Abmahnende muß nicht kündigungsberechtigt sein. Es reicht aus, dass er dem Arbeitnehmer verbindliche Arbeitsanweisungen hinsichtlich Ort, Zeit und Art und Weise der geschuldeten Arbeitsleistung erteilen darf. In diesem Zusammenhang ist auf ein neueres Urteil des LAG Köln vom 06.08.1999 (NZA-RR 2000, 74) hinzuweisen. Danach reicht es bereits aus, wenn eine Abmahnung in einem betriebsöffentlichen Aushang enthalten ist. Die notwendigen Bestandteile der Abmahnung müssen in dem Aushang enthalten sein.

Zugang

Die Abmahnung wird wie auch eine Kündigung erst mit Zugang an dem Arbeitnehmer wirksam. Liegt ein wiederholter Pflichtenverstoß vor Zugang der Abmahnung kann dieser nicht von der Warnfunktion der Abmahnung erfaßt werden.

Gerichtliche Überprüfung

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vom Arbeitgeber gegebenenfalls im Klagewege die Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Eine Abmahnung ist ungerechtfertigt, wenn sie auf unzutreffenden Tatsachen oder Bewertungen beruht, dem Arbeitnehmer der Pflichtverstoß nicht nachzuweisen ist oder die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Würdigung des Verhaltens beruht.

Werden mehrere Pflichtverletzungen abgemahnt, ist die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, wenn nur eine der Pflichtverletzungen nicht zutrifft. Der Arbeitgeber darf dann aber an den zu Recht abgemahnten Pflichtverletzungen festhalten und hierfür eine neue Abmahnung aussprechen.

Die Beweislast für die der Abmahnung zu Grunde liegenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber. Dies gilt auch, wenn die Abmahnung erst später in einem Kündigungsschutzverfahren durch den Arbeitnehmer angegriffen wird. Der Arbeitnehmer muss keineswegs etwa sofort gegen die Abmahnung gerichtlich vorgehen. Der Anspruch auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte wird nicht von tariflichen Ausschlußfristen erfasst. Im Kündigungsschutzprozeß kann also immer noch die Abmahnung gerichtlich überprüft werden.

Darüber hinaus besteht ein Beschwerderecht des Arbeitnehmers bei den zuständigen betrieblichen Stellen und dem Betriebsrat nach §§ 84, 85 BetrVG. Sofern der Arbeitgeber der Beschwerde nicht abhilft, verbleibt dem Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Abmahnung gerichtlich klären zu lassen.

Über die Autorin:
Christane Ordemann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

© arbeitsrecht.de - (co)

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