Flexible Arbeitszeitgestaltung

I. Flexible Arbeitszeit in Deutschland

 

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist ein Themenkreis, der neben arbeitsrechtlichen Fragen vor allem sozialrechtliche Problemfelder aufwirft, da sich die Arbeitswelt und ihre Ausge­staltung kontinuierlich ändern und folglich auch die juristischen Rahmenbedingungen an diese Veränderungen angepasst werden müssen.

Das Gefüge des Normalarbeitsverhältnisses von 40 Wochenstunden an fünf Arbeitstagen und die dazugehörige sozialversicherungsrechtliche Ausgestaltung hat sich in den letzten Jahr­zehnten erheblich verschoben, da die Anforderungen an berufliche, regionale und wirtschaft­liche Veränderungen sowie die ständig wachsende Vernetzung und Globalisierung eine Flexi­bilisierung im Arbeits- und Sozialrecht verlangt, um neben den Arbeitnehmerwünschen auch den wettbewerbsrechtlichen Ansprüchen zu entsprechen [2.].

Zusätzlich dazu haben die Überlegun­gen zur Arbeitsflexibilisierung und -gestaltung auch in Zeiten hoher Arbeitslosig­keit eine ganz neue Bedeutung gefunden [3.]. So ist das durch Leistung der Bundesagentur für Arbeit geförderte vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben durch Übergang zur Altersteilzeit gemäß Altersteilzeitgesetz davon abhängig, dass die Parteien zugleich einen Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit leisten, indem die Einstellung eines ansonsten arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglicht wird.

 

Insgesamt ist die rechtliche Gestaltung der Erwerbsarbeit differenzierter und flexibler gewor­den. Jüngstes Beispiel dafür ist die Ausgestaltung im Teilzeit- und Befristungsgesetz in Form von Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) [4.] und der Anspruch auf Teilzeitarbeit [5.].

Eine weitere Gestal­tungsmöglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit ist die Einrichtung von Arbeitszeitkon­ten oder Zeitwertkonten. Die Arbeitnehmer sammeln nach ihrem Ermessen geleistete Arbeits­zeit an und greifen in bestimmten Phasen ihres Arbeitslebens auf dieses "Depot" zurück. Durch diese Möglichkeit der "Ansparung" von geleisteten Arbeitszeiten und deren Aus­schüttung in einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt werden die allgemein bekannten Strukturen der menschlicher Arbeitsleistung in Form der 40 Wochenstunden an fünf Arbeitstagen zersetzt und an ihre Stelle treten vielfältigste Modelle, die das klassische Synal­lagma von "Arbeitsleitung und Entgelt" entzweien.

Durch diese Aufweichung der ursprüng­lich zusammenhängenden Arbeits- und Nichtarbeitsphasen wird das traditionelle Arbeitszeit­system erheblich verändert. Diese Veränderung ist weder aus arbeitsrechtlicher noch aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht bedenklich. Dem Gesetzgeber kommt dabei lediglich die Aufgabe zu, die an einen kontinuierlich vollzogenen Austausch von Beschäftigung gegen Entgelt orientierte Sozialversicherung anzupassen und umzugestalten.

 

II. Zeitguthaben im arbeitsrechtlichen Sinne

 

Einem Arbeitnehmer steht nach eigenem Ermessen die Möglichkeit zu, durch sog. Anspar­modelle ein Arbeitszeitguthaben zu bilden, indem er sich die geleistete Arbeitszeit nicht un­mittelbar vergüten, sondern einem Arbeitszeitkonto gutschreiben lässt. Diese angesparte Arbeitszeit wird dann für eine spätere Verwendung in Form einer Freistellungsphase ange­häuft und nach Belieben ausgeschüttet. Der Arbeitgeber und er vereinbaren  dementsprechend einen bestimmten Zweck, für den das Arbeitszeitguthaben verwendet werden soll.

In Betracht kommen drei Möglichkeiten: (1) Altersteilzeit - (2) Flexible Arbeitszeit - (3) Betriebliche Altersvorsorge.

 

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind diese Arbeitszeitkonten im Rahmen der geltenden Vor­schriften unproblematisch [6.]. Alle Zeitwertkonten sind uneingeschränkt Gegenstand einer privat­rechtlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

III. Arbeitszeitkonten aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht

 

Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht stellen sich dagegen bei den dargestellten Zeit­kontenvarianten diverse Fragestellungen, da zum einen die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung von ausgezahltem Entgelt in der Freistellungsphase zur Beschäftigung in der Arbeitsphase nicht eindeutig erfolgen kann und zum ande­ren die Abwicklung von sog. "Störfällen" insofern problematisch ist, weil das Zeitwertgut­haben nicht mehr bestimmungsgemäß für eine Freistellung von der Arbeit verwendet werden kann.

 

Der Gesetzgeber hat diese sozialrechtliche Grundproblematik gesehen und durch das "Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen" bewusst kein bestimmtes Arbeitszeitmodell festgeschrieben, sondern vielmehr allgemein eine sozialversicherungs­rechtliche Lösungsmöglichkeit für bestehende Modelle eröffnet:

 

Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ist gemäß § 7 SGB IV die Versicherungs- und Bei­tragspflicht vom Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses abhängig, bei dem eine tatsäch­liche Arbeitsleistung gegen Entgelt vorliegen muss [12.]. Damit der Versicherungsschutz auch in der Periode aufrechterhalten bleibt, in der der Arbeitnehmer aufgrund einer flexiblen Arbeits­zeitgestaltung nicht arbeitet, wird das Auseinanderfallen der ansonsten notwendigen Kopp­lung von Arbeitsentgelt an Arbeitsleistung durch §  7 I a SBG IV überwunden, indem durch den Erwerb des Wertguthabens trotz der fehlenden Arbeitsleistung ein sozialversicherungs­rechtliches Beschäftigungsverhältnis fingiert wird.

Demnach liegt ein Wertguthaben vor, wenn der Arbeitnehmer für Zeiten der Freistellung von der Arbeitspflicht (sog. Freistellungs­phase) Anspruch auf Arbeitsentgelt hat, das mit einer vor oder nach diesen Zeiten erbrachten Arbeitsleistung (sog. Wertguthaben) erzielt wird.

Durch diese gesetzliche Fiktion wird das sozialversicherungsrechtliche Grundproblem bei der Bildung längerer Arbeitszeitkonten ab­gesichert. Bei allen Modellen flexibler Arbeitszeitgestaltung gilt daher zur Aufrechterhaltung des Versicherungsschutzes, dass auch während der Freistellungsphase eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt und damit ein Beschäftigungsverhältnis i.S.v. § 7 SGB IV vorliegt, wenn die Freistellung aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung erfolgt, die Höhe des für die Zeit der Freistellung und des für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate fälligen Arbeits­entgelts nicht unangemessen voneinander abweichen und dieses Arbeitsentgelt 400 Euro/Monat übersteigt [13.].

 

1. Fälligkeit  der Beiträge bei flexibler Arbeitszeitgestaltung

 

Grundsätzlich wird gemäß § 23 SGB IV bei einem Arbeitsverhältnis ohne flexible Arbeits­zeitgestaltung der Gesamtsozialversicherungsbeitrag zum drittletzten Bankarbeitstag eines jeden Monats fällig [14.]. Dabei sind die Beiträge nach § 23 I , 2 SGB IV aus dem fälligen Arbeits­entgelt zu zahlen.

Bei einem flexiblen Arbeitszeitmodell dagegen richtet sich die Fälligkeit der Beiträge nach § 23 b I SGB IV. In Zeiten der Arbeitsleistung werden dabei die Beiträge nur bzgl. des an den Arbeitnehmer zu zahlenden Arbeitsentgelts fällig. Das in der Arbeitsphase sukzessiv zum Aufbau des Zeit- bzw. Wertguthabens abzuführende Arbeitsentgelt wird von der Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge nicht erfasst. Anders als bei Arbeitsentgelten ohne flexible Arbeitszeitgestaltung entsteht daher die Fälligkeit bzgl. des Wertguthabens ge­mäß § 23 b SGB IV erst bei tatsächlicher Auszahlung an den Arbeitnehmer. Die Sozialver­sicherungsträger "stunden" damit sozusagen die Beitragszahlung bis zum tatsächlichen Aus­zahlungszeitpunkt im Rahmen der Inanspruchnahme des flexiblen Arbeitszeitmodells durch den Arbeitnehmer [15.].

Diese Stundung beruht dabei auf dem generellen  Prinzip der Flexibilisierung der Arbeitszeit, wonach es vom Wesen her insgesamt zu Verschiebungen kommt.  Die so gemäß § 23 b I SGB IV im Zeitpunkt der Ansparung nur teilweise erfolgte Verbeitragung und deren endgültige Fälligkeit im Zeitpunkt der Inanspruchnahme ist dabei der konsequente Ausfluss des Prinzips der flexiblen Ausgestaltung. Dies ist überzeugend für all die Fälle, in denen die erwirtschaf­teten Arbeitsentgelte unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegen.

Kann diese Stundung aber auch für die Fälle gelten, in denen in der "Anspar-Phase" Arbeits­entgelte in das Wertguthaben eingeflossen sind, die über der Beitragsbemessungsgrenze lagen und somit nicht mehr beitragspflichtig waren? Anders als in den Fällen, bei denen eine Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze nicht vorliegt, stellt sich für die "Mehr-Verdienenden" das Problem, dass diese in der Anspar-Phase Entgelt in ihr Wertguthaben einzahlen, dass oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Wegen des Überschreitens der Beitragsbemessungsgrenze ist dieses Entgelt nicht verbeitragt.

 

Der Gesetzgeber hat diese Differenzierung nicht ausdrücklich im Gesetz vorgeschrieben. In seinem Gesetzesentwurf vom 24.10.2000 zur "Verbesserung der sozialrechtlichen Absiche­rung flexibler Arbeitszeitregelungen" erläutert er kurz und ohne jegliche Begründung, dass das Wertguthaben eines Arbeitnehmers auch die Wertguthaben einschließt, die aus Entgelt über der Beitragbemessungsgrenze stammen. Im Verlauf der Freistellungsphase soll dann das gesamte Wertguthaben beitragspflichtig aufgelöst werden [16.].

 

Hat er damit aber auch das Folgeproblem einer zweifachen Verbeitragung der Arbeitnehmer gesehen, deren Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt, oder wollte er rein deklaratorisch klarstellen, dass alle Arbeitnehmer grundsätzlich an einem flexiblem Arbeits­zeitmodell teilnehmen können, unabhängig von erwirtschaftetem Arbeitsentgelt über oder unter der Beitragsbemessungsgrenze?

 

2. Fälligkeit der Beiträge bei Arbeitsentgelten über der Beitragsbemessungsgrenze

 

Da sich aus der Begründung des Gesetzesentwurfes keinerlei Motive dafür erkennen lassen, dass die Wertguthaben auch Arbeitsentgelte über der Beitragsbemessungsgrenze umfas­sen, ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber bei Ausarbeitung des Gesetzes die Fol­geproblematik der doppelten Beitragspflicht nicht erkannt hat [17.].

 

Gemäß § 2 I Nr. 1 SGB IV ist die Versicherungspflicht der Beschäftigten grundsätzlich ab­hängig vom einem Beschäftigungsverhältnis mit tatsächlicher Arbeitsleistung und Zahlung von Arbeitsentgelt. Dabei richtet sich in der Sozialversicherung die Verbeitragung des erwirt­schafteten Arbeitsentgelts nach dem "Erwirtschaftungsprinzip" [18.] Das bedeutet, dass die Bei­träge aus laufendem Arbeitsentgelt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt zu zahlen sind, zu dem die Beiträge des jeweiligen Kalendermonats, in dem das Arbeitsentgelt erwirtschaftet wurde, nach § 23 SGB IV fällig werden.

Mit der Fälligkeit wird der Zeitpunkt bezeichnet, zu dem spätestens ein Beitrag zu zahlen ist; zu diesem Zeitpunkt muss der Beitragsschuldner die Leistung bewirken und der Sozialversicherungsträger die Zahlung verlangen. Außerdem ist dieser Zeitpunkt maßgebend für den Beginn der Verjährung nach § 25 SGB IV [19.].

 

Welche Beiträge i.S.v. § 23 SGB IV "geschuldet" sind, ergibt sich aus § 22 SGB IV: gemeint sind solche, die bis zur Beitragsbemessungsgrenze entstanden sind [20.]. Für Arbeitsentgelte über der Beitragsbemessungsgrenze werden keine Beiträge abgeführt. Im Gegenzug werden durch die Sozialversicherungsträger auch nur Leistungen bis zur Beitragsbemessungsgrenze er­bracht [21.].

 

Mit dem Gesetz zur sozialen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen wird durch § 7 a SGB IV festgelegt, dass auch während einer Freistellungsphase ein Beschäftigungsverhältnis besteht. Beitragspflichtig sind nur die während der Arbeitsphase erwirtschafteten Arbeitsent­gelte, die nicht für eine spätere Freistellung in das Wertguthaben "eingezahlt" werden. Die Fälligkeit der Wertguthaben wird gestundet und auf die Freistellungsphase verschoben. Dies kann jedoch nur für die Wertguthaben aus den Entgelten gelten, die unterhalb der Beitrags­bemessungsgrenze liegen.

In den anderen Fällen allerdings, in denen der Arbeitnehmer mit seinem monatlich erwirtschafteten Arbeitsentgelt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt, muss der Sozialversicherungsträger keine Beiträge stunden. Für die im Rahmen einer Vereinbarung nach § 7 I a SGB IV gebildeten Wertguthaben wird die Fälligkeit der Sozial­versicherungsbeiträge nicht auf die Freistellungsphase verschoben, da gerade keine weiteren fälligen Beiträge existieren. Mangels Stundung liegt auch nicht der Anwendungsbereich des § 23 b SGB IV vor.

Insofern besteht in diesen Fällen kein Unterschied zur Verfahrensweise nach § 23 I SGB IV. Die geschuldeten Beträge wären spätestens am drittletzten Bankarbeitstag eines Monats fällig und da die geschul­deten Beträge des § 23 SGB IV gemäß § 22 SGB IV nur solche Beträge sind, die bis zur Bei­tragbemessungsgrenze reichen, scheidet eine Fälligkeit aus, da das erwirtschaftete Arbeitsent­gelt über der Beitragsbemessungsgrenze lag.

 

Eine Versagung des Rückgriffs auf § 23 SGB IV für Arbeitsentgelt über der Beitragsmes­sungsgrenze und allgemeine Verpflichtung der Anwendung des § 23 b I SGB IV auf diese würde stattdessen einen unverhältnismäßig teuren Zugang zur Freistellungsphase bei Arbeit­nehmern beinhalten, deren erwirtschaftetes Entgelt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt.

Bei dem alleinigen Rückgriff auf § 23 b SGB IV müssten nämlich Arbeitnehmer, die über der Beitragsbemessungsgrenze liegen, auf den beitragsfreien Teil der Vergütung in der Freistel­lungsphase Sozialversicherungsbeiträge zahlen, während die Arbeitnehmer, die unter der Beitragsbemessungsgrenze liegen, in der Freistellungsphase allein den gestundeten Sozialver­sicherungsbeitrag zahlen müssten.

Das hätte aber zur Folge, dass der Arbeitnehmer, der über der Beitragsbemessungsgrenze liegt, dahingehend benachteiligt wird, dass er im Falle einer flexiblen Arbeitszeitregelung einen wirtschaftlichen Schaden erleidet und damit schlechter gestellt wird als ein Arbeitnehmer mit einen erwirtschafteten Entgelt, dass bis zur Freistel­lungsphase gestundet wird.

 

Für ersteren Arbeitnehmer wird bereits beitragsfreies Entgelt erneut beitragspflichtig [22.], während letzterer Arbeitnehmer den wirtschaftlichen Vorteil einer Stundung für sich in An­spruch nehmen kann. 

 

Die verpflichtende Anwendung des § 23 b I SGB IV für sämtliche Entgelte und daraus gebil­dete Wertguthaben stellt eine Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichen dar und damit einen Verstoß gegen das grundrechtlich geschützte Recht auf Gleichbehandlung aus Art. 3 GG. Bei der nicht differenzierenden Anwendung des § 23 b I SGB IV wird wesentlich Ungleiches gleich behandelt.

Zwar stellt eine solche Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichen allein noch keinen Verstoß gegen Art. 3 GG dar; vielmehr ist zusätzlich erforder­lich, dass die Legislative bei einer Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem oder Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichen willkürlich handeln muss und sich für dieses Handeln keine vernünftigen Erwägungen finden lassen [23.]

Jedoch liegt ein sachlicher Grund für die Gleichbehandlung von Ungleichem ebenfalls nicht vor, da der Gesetzgeber in seinem im Oktober 2000 beim Bundestag eingereichten und letztendlich auch vom Parlament verab­schiedeten Gesetz zur Verbesserung der sozialen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen keinerlei sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer mit erwirtschaftetem Entgelt über der Beitragsbemessungsgrenze und denen unterhalb der Beitragsermessungs­grenze angegeben hat. Mangels weiterer Erläuterungen handelte die Legislative demnach willkürlich und verletzt die Arbeitnehmer mit Arbeitsentgelt über der Beitragsbemessungs­grenze in ihrem Grundrecht aus Art. 3 GG.

 

Etwas anderes folgt auch nicht aus § 23 b II SGB IV, der die Folgen einer Störung regelt, wenn das Wertguthaben beispielsweise wegen Erwerbsfähigkeit oder Tod des Arbeitnehmers in oder vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr planmäßig aufgelöst werden kann. In diesem Fall ist ohne Berücksichtigung der Beitragsbemessungsgrenze als Arbeitsentgelt die Summe der Arbeitsentgelte maßgebend, die ohne Berücksichtigung der Vereinbarung nach § 7 a I SGB IV im Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsleistung beitragspflichtig gewesen wäre, höchstens der Betrag des Wertguthabens im Störfall: das bedeutet, dass bei nicht zweckent­sprechender Verwendung von Wertguthaben nur die Teile des Wertguthabens beitragspflich­tig sind, die bereits zum Zeitpunkt der Arbeitsleistung beitragspflichtig gewesen wären.


Somit erfolgt die Verbeitragung im Störfall auf der Grundlage einer Betrachtung in der Vergangen­heit. Bei einer vereinbarungsgemäßen Verwendung des Wertguthabens soll aber laut § 23 b I SGB IV die derzeitige Beitragsbemessungsgrenze zur Berechnung der Sozialversicherungs­beiträge maßgeblich sein. Die Verbeitragung in der Freistellungsphase beruht daher auf einer gegenwärtigen Betrachtung der Beitragsbemessungsgrenze. Das hat aber als Konsequenz, dass die Herbeiführung eines Störfalls zu einer beitragsbegünstigenden Berechnung führt, während eine modellkonforme Beanspruchung zu einer Beitragspflicht führt.

Dadurch hat der Gesetzgeber unbewusst einen finanziellen Anreiz geschaffen, den Störfall herbeizu­führen. Arbeitnehmer mit Wertkonten über der Beitragsbemessungsgrenze könnten sich aus finanziellen Gründen gezwungen fühlen, einen Störfall herbeizuführen, um das Wertguthaben ohne Nachteil nutzen zu können.

Fazit:

 

Die Anwendung des § 23 b I SGB IV, die zum einen für die Ansammlung eines Wertgut­habens im Sinne von § 7 I a SGB IV auch Entgelt über der Beitragsbemessungsgrenze ein­schließt und in der Freistellungsphase das gesamte Wertguthaben erneut beitragspflichtig werden lässt, ist unvereinbar mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz, da sie wesentlich Ungleiches gleich behandelt.

Durch seine "doppelte" Inanspruchnahme in Form der erstmaligen Verbeitragung mit Ansparung des Wertguthabens über der Beitragsbemessungsgrenze und seiner erneuten Verbeitragung in der Freistellungsphase wird der Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund unverhältnismäßig in An­spruch genommen. Die Behandlung von Wertguthaben in der Freistellungsphase, welche ausschließ­lich aus Entgelt über der Beitragsbemessungsgrenze gebildet worden sind, ist daher kein Fall, der von § 23 b I SGB IV umfasst ist.

 

Autorin:
Rechtsanwältin Sonja Boss, Berlin

 

aus: Beiträge
16.01.2007 (ts) - © www.arbeitsrecht.de