Auf die Urlaubsentgeltfortzahlung und die Urlaubsabgeltung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch. Bei dem Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche, freiwillige, über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlte Vergütung. Voraussetzung ist daher, dass der Anspruch auf die Zahlung des Urlaubsgeldes entweder im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vorgesehen ist. Da es sich um eine zusätzliche Sonderleistung des Arbeitgebers handelt, ist das Urlaubsgeld überwiegend nach den Grundsätzen einer Gratifikation zu behandeln. Ist das Urlaubsgeld als 13. bzw. hälftiges 13. Monatsgehalt vereinbart, so gelten die nachfolgenden Ausführungen nicht.
Da das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung darstellt, kann die Gewährung bzw. die Rückzahlung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden. So kann eine Wartezeit vorgesehen werden, nach der der Arbeitnehmer erstmalig überhaupt einen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes hat. Weiter kann die Gewährung des Urlaubsgeldes davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Auch kann eine Rückzahlungsverpflichtung wirksam vereinbart werden.
Der Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld kann auch dann entfallen, wenn der Anspruch an die tatsächliche Gewährung des Urlaubs geknüpft ist dieser aber nicht genommen wird, z. B. auf Grund einer lang andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers im Gewährungszeitraum bzw. im Übertragungszeitraum.
Weiter kann der Anspruch auf Gewährung des Urlaubsgeldes z.B. während der Elternzeit ausgeschlossen werden. Sieht allerdings ein Tarifvertrag das Urlaubsgeld tatsächlich isoliert als Sonderzahlung vor, unabhängig von der tatsächlichen Gewährung des Urlaubs, so kann der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes auch während der Elternzeit weiter gegeben sein. Hier kommt es auf die Auslegung des Tarifvertrages an.
Die Gewährung des Urlaubsgeldes kann auch wirksam ausgeschlossen werden, wenn im Gewährungszeitraum eine bestimmte Anzahl von krankheitsbedingten Fehlzeiten erreicht wird. Umstritten ist in der Rechtsprechung und Literatur, ob das Urlaubsgeld, wenn der Gewährung als Bezugsgröße der tatsächlich zu gewährende Urlaub zu Grunde gelegt wird, auch auf die Tage des Zusatzurlaubs (z.B. bei Schwerbehinderten) zu gewähren ist. Eine allgemeingültige Lösung ist hier noch nicht gefunden worden. Auch hier kommt es daher wieder maßgeblich auf die Formulierung der Rechtsgrundlage an.
Ist z.B. in einem Tarifvertrag vorgesehen, dass das Urlaubsgeld für die tarifvertraglich festgelegten Urlaubstage zu gewähren ist oder bezieht sich die Gewährung ausdrücklich auf den tariflichen Erholungsurlaub, so ist das Urlaubsgeld nicht auch für den Zusatzurlaub zu gewähren. Anders kann es sich verhalten, wenn lediglich auf die "gesetzlichen Bestimmungen" Bezug genommen wird, da insofern keine Unterscheidung zwischen Erholungs- und Zusatzurlaub getroffen wird. In diesem Falle ist das Urlaubsgeld auch auf den Zusatzurlaub zu gewähren.
Hat der Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Betrieb grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, dann ist auch das Urlaubsgeld abzugelten. Der Anspruch auf Gewährung von Urlaubsgeld kann auch im Falle des Todes des Arbeitnehmers vererbt werden, wenn zum Todeszeitpunkt der Anspruch schon fällig und nur noch nicht ausgezahlt war.
Auch hinsichtlich des Fälligkeitszeitpunktes des Urlaubsgeldes besteht in der Rechtsprechung und in der Literatur Streit. Nach einzeln vertretener Auffassung soll die Fälligkeit des Urlaubsgeldes entsprechend § 11 Abs. 2 BUrlG stets vor Beginn des Urlaubs auszuzahlen sein. Hierbei handelt es sich aber offensichtlich um eine Mindermeinung, der auch nicht zuzustimmen ist. Da die Gewährung des Urlaubsgeldes grundsätzlich Gratifikationscharakter hat, kann auch die Festlegung des Fälligkeitszeitpunktes durch die Parteien frei vereinbart werden. Ist zur Fälligkeit keine Regelung getroffen worden, so dürfte wohl § 614 BGB zur Anwendung kommen, wonach dann das Urlaubsgeld zeitlich nach der Inanspruchnahme des Erholungsurlaubs fällig ist.
Auch die Höhe des Urlaubsgeldes kann frei vereinbart werden, da es sich um eine zusätzliche Sonderleistung handelt. Üblich ist z.B. die Vereinbarung in Höhe von 50% des tatsächlich zu gewährenden Urlaubsentgelts.
Bei Teilzeitbeschäftigten kann eine entsprechende Kürzung des Urlaubsgeldes vorgesehen werden. Unzulässig wäre allerdings eine grundsätzliche Herausnahme der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer aus der Gewährung des Urlaubsgeldes. Dies wäre ein Verstoß gegen § 4 I TzBfG. Diese Norm verbietet die unterschiedliche Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, es sei denn, dass ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung gegeben ist.
Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen
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