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Der allgemeine Kündigungsschutz aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hat die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten ordentlichen Kündigungen zu schützen.
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung für Betriebe, in denen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt werden, hat der Arbeitgeber grundsätzlich freie Kündigungsmöglichkeiten im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
In persönlicher Hinsicht ist das Kündigungsschutzgesetz nur anwendbar, wenn der Arbeitnehmer länger als Monate im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt war.
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Personenbedingte Gründe, die eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können liegen vor, wenn dieser die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann; also z.B. der Verlust von beruflichen Qualifikationen, Krankheiten usw. Entscheidend ist die Belastung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in den Fällen gerechtfertigt sein, in denen der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Doch nicht jede Pflichtverletzung stellt einen Kündigungsgrund dar, denn die Kündigung soll nur das letzte, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel sein. Bevor eine Kündigung erfolgen kann, sollte in der Regel zunächst einen Abmahnung ausgesprochen werden. Dem Arbeitnehmer muss hierdurch die Möglichkeit gegeben werden sein Verhalten zu ändern.
Eine Betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers Gründe, die nicht in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, entgegenstehen. Solche betrieblichen begründete Erfordernisse können beispielsweise sein:
Eine Betriebsbedingte Kündigung ist allerdings nur dann zulässig, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann und er sozial weniger schutzwürdig ist als vergleichbare andere Beschäftigte.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er gegen die Kündigung klagen oder eine gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr beanspruchen möchte. Dieser Abfindungsanspruch kann aber nur geltend gemacht werden, wenn des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben ausdrücklichen darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.
Ein form- und fristgerecht eingelegter Widerspruch des Betriebsrates hindert den Arbeitgeber hingegen nicht an der Kündigung.
Der Arbeitnehmer kann gegen eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Lässt der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist ungenutzt verstreichen, so gilt die Kündigung als gerechtfertigt.
War der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.
Während des Kündigungsschutzprozesses hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen hat. Den Arbeitgeber trifft dann die Verpflichtung den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen.
Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
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