Ein angestellter Rechtsanwalt hatte seinen Arbeitgeber auf fast 40.000 Euro wegen Überstunden verklagt. Rund 900 Stunden hatte der Jurist in einem Zeitraum von zweieinhalb Jahren angesammelt. Der Arbeitsvertrag, in dem eine 40-Stunden-Woche festgeschrieben war, enthielt folgende Regelung: "Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten."

Diese Klausel, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, sei unwirksam. Sie sei unklar und verstoße deshalb gegen das Transparenzgebot. Die Richter verwiesen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und anderer Landesarbeitsgerichte. In einem vergleichbaren Fall habe das BAG klargestellt, dass es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, die Klausel klarer zu fassen. Er hätte den Anteil des Monatsverdienstes beziffern können, mit dem er die entsprechende Arbeit pauschal abgelten wollte, hatte das Gericht in Erfurt entschieden.

Auch für die Berliner Richter am LAG ging aus der Allgemeinen Geschäftsbedingung nicht hervor, wie viele Überstunden die Anwaltskanzlei von ihrem Angestellten durchschnittlich erwartete. Nach dem Arbeitszeitgesetz hätte der Arbeitgeber zeitweise bis zu 60 Sunden je Woche – also 20 unbezahlte Überstunden – einfordern können.

Zwar habe die Anwaltskanzlei keine Überstunden angeordnet, was Voraussetzung für die Vergütung ist. Sie habe aber geduldet, dass der Kläger zahlreiche Überstunden geleistet hat. Hätte der Arbeitgeber das unterbinden wollen, um keine Zahlungspflicht zu begründen, wäre es notwendig gewesen, ernstgemeinte organisatorische Vorkehrungen dagegen zu treffen, meinten die Richter am LAG. Anders als das BAG sahen sie es für die Duldung als nicht erforderlich an, dass der Arbeitgeber die Überstunden auch tatsächlich zahle. Ein Indiz dafür, dass der Arbeitgeber Überstunden erwartet habe, sei die Vorgabe im Arbeitsvertrag, die tägliche Arbeitszeit orientiere sich an den Büroöffnungszeiten. Dann kämen wöchentlich bereits 47,5 Stunden zusammen, rechneten die Richter aus.

Der Rechtsanwalt musste auch nicht für jede einzelne Überstunde belegen, was er in dieser Zeit konkret gearbeitet hatte. Es genüge, so das LAG, wenn der Arbeitnehmer Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen angibt. Denn bei mehr als acht Stunden täglich sei der Arbeitgeber verpflichtet, die darüber hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren.

Klargestellt hat das LAG, dass der Arbeitgeber sich vor Gericht nicht darauf berufen könne, die Angaben des Mitarbeiters nicht nachvollziehen zu können. Hat der Mitarbeiter seine Überstunden schlüssig begründet, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die behaupteten Stunden nicht angefallen sind.

Zur Berechnung des Stundenlohns hat das Gericht den Bruttomonatslohn mit der vertraglich geregelten Arbeitszeit von 40 Stunden ins Verhältnis gesetzt. Nicht eingerechnet werden dabei Bonuszahlungen und Sonderleistungen wie ein 13. Monatsgehalt. Insgesamt musste die Kanzlei 30.229,12 Euro plus Zinsen nachzahlen.