Rechtslexikon

 
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Abdingbarkeit

Abdingbar sind solche gesetzlichen Regelungen, von denen durch Vereinbarung der Parteien abgewichen werden kann. Man spricht auch vom "dispositiven Recht". So kann etwa von den Bedingungen des § 616 BGBExterner Link (vorübergehende Verhinderung zur Erbringung der Arbeitsleistung) durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abgewichen werden.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Abfindung

Eine gesetzliche Grundlage zu Abfindungen findet sich in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag sowie in § 1a KSchG. Ansonsten entsteht ein Anspruch auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (etwa Auflösungsvertrag) oder etwa im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 112, 112a BetrVG.

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Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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RAT VOM EXPERTEN

 

Abmahnung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss zwingend den Hinweis auf die konkrete Vertragsverletzung ebenso beinhalten wie die Warnung, bei wiederholtem Pflichtverstoß entsprechend arbeitsrechtlich bis hin zum Ausspruch einer Kündigung zu reagieren.

Ist der Pflichtverstoß so gravierend, dass mit einer Wiederherstellung des Vertrauens nicht ernsthaft gerechnet werden kann, bedarf es ausnahmsweise vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung keiner Abmahnung.

Mit der Abmahnung wird das damit gerügte Fehlverhalten für eine entsprechende Kündigung verbraucht. Mahnt eine Vertragspartei die andere Partei ab, so kann derselbe Sachverhalt nicht eine Kündigung rechtfertigen. Lediglich ein vergleichbares Fehlverhalten rechtfertigt dann als Wiederholungsfall eine Kündigung.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch

Erhebt ein Arbeitnehmer fristgerecht gegen eine ordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage und hat der Betriebsrat der Kündigung wirksam gem. § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG seine Zustimmung verweigert, so steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu.

Ausnahmsweise kann sich der Arbeitgeber von diesem Beschäftigungsanspruch auf Antrag durch das Arbeitsgericht befreien lassen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

Altersteilzeit

Altersteilzeit ist eine Form der Teilzeitbeschäftigung, wobei Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr erreicht haben, ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit um 50 Prozent reduzieren, bis sie Altersrente beanspruchen können.

Sie findet in zwei Formen statt: als durchgehende Teilzeit oder im sog. Blockmodell. Bei letzterem Modell wird in der ersten Hälfte in Vollzeit gearbeitet und es findet in einer zweiten Phase dann das "Abfeiern" der Mehrarbeit statt (Ruhensphase).

Geregelt ist die Altersteilzeit im AlterteilzG und in vielen Tarifverträgen. Mitglieder des Betriebsrats, die in die Ruhensphase wechseln, verlieren ihr Mandat und alle darauf aufbauenden Funktionen (Aufsichtsrat).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Anrechnung einer Abfindung

Nach § 143a SGB III führt eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, dann zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn die Beendigung ohne Beachtung der für den Arbeitgeber einschlägigen Kündigungsfrist beendet worden ist. Der Ruhenszeitraum ist einmal abhängig von der einzuhaltenden Kündigungsfrist und von der zu berücksichtigenden Obergrenze (60 Prozent) der Entlassungsentschädigung.

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Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch in vollem Umfang. Dagegen wird bei der Verhängung einer Sperrfrist, die wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber ebenfalls möglich ist, der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt (§ 128 SGB III).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer infolge seiner Krankheit außerstande ist, die nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeitsleistung zu erbringen. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf nicht selbstverschuldeter Krankheit, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch entsteht allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Einzelheiten enthält das Entgeltfortzahlungsgesetz.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so ist spätestens am darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen (§ 5 Abs. 1 EntgFG). Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflicht, so kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zumindest vorläufig (bis zur Beweisführung durch den Arbeitnehmer über die Arbeitsunfähigkeit) verweigern (§ 7 EntgFG).

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Zweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens eines ärztlichen Attestes oder anderer Beweismittel an, so muss er den Gegenbeweis antreten. Dazu steht ihm u.a. die Zuhilfenahme des medizinischen Dienstes der Krankenkassen gem. § 275 SGB V zur Verfügung.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Vertrag – in der Regel zur Vermeidung einer ansonsten vom Arbeitgeber auszusprechenden Kündigung –, durch den das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Da dieses Verhalten in der Regel von der Bundesagentur für Arbeit als eine Form der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer gewertet wird, tritt in der Regel die Folge des § 128 SGB III (Sperrzeit) ein.

Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Vertrag zur Vermeidung einer Kündigung oder nach Ausspruch der Kündigung (sog. Abwicklungsvertrag) geschlossen wird.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Grundlegende Änderung des Betriebszwecks

Eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks i.S.d. § 111 BetrVG liegt vor, wenn in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmer die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren vom Arbeitgeber geplant sind und dies zu wesentlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer führt.

Besteht die Betriebsänderung ausschließlich oder überwiegend im Abbau von Personal, so sind die Voraussetzungen des § 111 BetrVG nach der Rechtsprechung nur dann gegeben, wenn die Quoren der Massenkündigung gem. § 17 KSchG analog erfüllt sind.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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