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Abdingbarkeit

Abdingbar sind solche gesetzlichen Regelungen, von denen durch Vereinbarung der Parteien abgewichen werden kann. Man spricht auch vom "dispositiven Recht". So kann etwa von den Bedingungen des § 616 BGBExterner Link (vorübergehende Verhinderung zur Erbringung der Arbeitsleistung) durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abgewichen werden.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Abfindung

Eine gesetzliche Grundlage zu Abfindungen findet sich in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag sowie in § 1a KSchG. Ansonsten entsteht ein Anspruch auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (etwa Auflösungsvertrag) oder etwa im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 112, 112a BetrVG.

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Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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RAT VOM EXPERTEN

 

Abmahnung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss zwingend den Hinweis auf die konkrete Vertragsverletzung ebenso beinhalten wie die Warnung, bei wiederholtem Pflichtverstoß entsprechend arbeitsrechtlich bis hin zum Ausspruch einer Kündigung zu reagieren.

Ist der Pflichtverstoß so gravierend, dass mit einer Wiederherstellung des Vertrauens nicht ernsthaft gerechnet werden kann, bedarf es ausnahmsweise vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung keiner Abmahnung.

Mit der Abmahnung wird das damit gerügte Fehlverhalten für eine entsprechende Kündigung verbraucht. Mahnt eine Vertragspartei die andere Partei ab, so kann derselbe Sachverhalt nicht eine Kündigung rechtfertigen. Lediglich ein vergleichbares Fehlverhalten rechtfertigt dann als Wiederholungsfall eine Kündigung.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch

Erhebt ein Arbeitnehmer fristgerecht gegen eine ordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage und hat der Betriebsrat der Kündigung wirksam gem. § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG seine Zustimmung verweigert, so steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu.

Ausnahmsweise kann sich der Arbeitgeber von diesem Beschäftigungsanspruch auf Antrag durch das Arbeitsgericht befreien lassen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

Altersteilzeit

Altersteilzeit ist eine Form der Teilzeitbeschäftigung, wobei Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr erreicht haben, ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit um 50 Prozent reduzieren, bis sie Altersrente beanspruchen können.

Sie findet in zwei Formen statt: als durchgehende Teilzeit oder im sog. Blockmodell. Bei letzterem Modell wird in der ersten Hälfte in Vollzeit gearbeitet und es findet in einer zweiten Phase dann das "Abfeiern" der Mehrarbeit statt (Ruhensphase).

Geregelt ist die Altersteilzeit im AlterteilzG und in vielen Tarifverträgen. Mitglieder des Betriebsrats, die in die Ruhensphase wechseln, verlieren ihr Mandat und alle darauf aufbauenden Funktionen (Aufsichtsrat).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Anrechnung einer Abfindung

Nach § 143a SGB III führt eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, dann zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn die Beendigung ohne Beachtung der für den Arbeitgeber einschlägigen Kündigungsfrist beendet worden ist. Der Ruhenszeitraum ist einmal abhängig von der einzuhaltenden Kündigungsfrist und von der zu berücksichtigenden Obergrenze (60 Prozent) der Entlassungsentschädigung.

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Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch in vollem Umfang. Dagegen wird bei der Verhängung einer Sperrfrist, die wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber ebenfalls möglich ist, der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt (§ 128 SGB III).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer infolge seiner Krankheit außerstande ist, die nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeitsleistung zu erbringen. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf nicht selbstverschuldeter Krankheit, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch entsteht allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Einzelheiten enthält das Entgeltfortzahlungsgesetz.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so ist spätestens am darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen (§ 5 Abs. 1 EntgFG). Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflicht, so kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zumindest vorläufig (bis zur Beweisführung durch den Arbeitnehmer über die Arbeitsunfähigkeit) verweigern (§ 7 EntgFG).

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Zweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens eines ärztlichen Attestes oder anderer Beweismittel an, so muss er den Gegenbeweis antreten. Dazu steht ihm u.a. die Zuhilfenahme des medizinischen Dienstes der Krankenkassen gem. § 275 SGB V zur Verfügung.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Vertrag – in der Regel zur Vermeidung einer ansonsten vom Arbeitgeber auszusprechenden Kündigung –, durch den das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Da dieses Verhalten in der Regel von der Bundesagentur für Arbeit als eine Form der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer gewertet wird, tritt in der Regel die Folge des § 128 SGB III (Sperrzeit) ein.

Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Vertrag zur Vermeidung einer Kündigung oder nach Ausspruch der Kündigung (sog. Abwicklungsvertrag) geschlossen wird.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Bereitschaftsdienst

Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (vgl. § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ATG). Nach der sog. SIMAP-Entscheidung des EuGH vom 03. 10. 2000 zählen aber auch der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft zur Arbeitszeit, was eine Änderung des ArbZG erforderlich macht.

siehe hierzu auch die Entscheidungen des Euopäischen Gerichtshofes:
EuGH, Urt. v. 09.09.2003 - C-151/02
EuGH, Urt. v. 01.12.2005 - C-14/04

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Berufsgenossenschaften

Berufsgenossenschaften sind Bestandteil der gesetzlichen Unfallversicherung nach SGB VII. Die gesetzliche Unfallversicherung bietet Schutz gegen die Folgen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und bei Wegeunfällen. Der Kreis der Versicherten besteht kraft Gesetzes oder kraft Satzung.

Träger der allgemeinen Unfallversicherung sind die nach Gewerbezweigen und teilweise örtlicher Zuständigkeit gegliederten Berufsgenossenschaften gem. Anlage 1 zu § 114 SGB VII.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Betriebliche Übung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Leistungen durch den Arbeitgeber kann auch dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber wiederholt freiwillig und ohne Vorbehalt Vergünstigungen o.ä. gewährt. In der Rechtsprechung hat sich der Grundsatz entwickelt, dass dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers über einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens drei Jahren auch für die Zukunft anspruchsbegründend wirkt.

Umgekehrt ist auch der Fall der "negativen betrieblichen Übung" möglich. Stellt der Arbeitgeber seine Leistungsgewährung ein und reklamiert dies der Arbeitnehmer nicht, so erlischt frühestens nach Ablauf von drei Jahren der Anspruch für die Zukunft.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die wirksame Kündung des Arbeitsvertrages aus betriebsbedingten Gründen. Voraussetzung dafür ist, dass sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, und die Sozialauswahl entsprechend den gesetzlichen Vorgaben durchgeführt worden ist.

Betriebliche  Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen können, sind Entwicklungen (z.B. Rationalisierung, Auftragsmangel), die zu einem Überhang an Arbeitskräften führen. Kriterien der Sozialauswahl sind Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Betriebsrat

Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Betrieb. Seine Rechte und Pflichten sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. In einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 21.04.1983, Az.: 6 ABR 70/82) heißt es:
Im Betrieb hat der  Betriebsrat die Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft wahrzunehmen. Das wird nur insoweit modifiziert, dass anstelle möglicher Konfrontation die Pflicht zur beiderseitigen Kooperation tritt. Dennoch bleibt der Betriebsrat Vertreter der Belegschaft gegenüber dem  Arbeitgeber. Er ist zu vertrauensvoller Zusammenarbeit, nicht aber dazu verpflichtet, die Interessen der Belegschaft zurückzustellen.

Leitbild des Betriebsrats

Das von BetrVG und Bundesarbeitsgericht gezeichnete Leitbild der Betriebsratsarbeit lässt sich wie folgt beschreiben: der Betriebsrat ist der gewählte einseitige Vertreter der Interessen der Beschäftigten, nicht des Arbeitgebers, der

  • die Lage der Beschäftigten (Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Arbeitsschutz usw. und ihre Anliegen, Forderungen, Sorgen und Nöte regelmäßig und systematisch erfasst (etwa in Gesprächen, Versammlungen, Umfragen usw.),
  • die Vorschläge der Beschäftigten aufnimmt, Problemlösungen mit ihnen entwickelt,
  • im Wege von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber versucht, das Beste für die Beschäftigten herauszuholen,
  • die Beschäftigten über Verhandlungsstände und -ergebnisse zeitnah und umfassend informiert; berechtigte Kritik annimmt und in nachfolgende Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einbringt,
  • wenn nötig, Arbeitsgericht und/oder Einigungsstelle einschaltet.

Zudem soll der Betriebsrat mit der Gewerkschaft zusammenarbeiten, eigene Ziele entwickeln, funktionierende Arbeitsstrukturen aufbauen und sich durch Selbstbewusstsein, Konsequenz, Konfliktbereitschaft und -fähigkeit auszeichnen.

Aufgaben und Zusammensetzung des Betriebsrats

Die Aufgaben des Betriebsrats (§ 80 Abs. 1 BetrVG) lassen sich in drei Schwerpunkte untergliedern:

  • Überwachungsaufgaben
  • Schutzaufgaben
  • Gestaltungsaufgaben

Das BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über alle Angelegenheiten (Sachverhalte, Ereignisse, Planungen, Vorhaben usw.), die Interessen der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise berühren, rechtzeitig und umfassend zu informieren.
In allen Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, ist ein Betriebsrat zu wählen (§ 1 BetrVG). Die Anzahl der Mitglieder des Gremiums ist in § 9 Satz 1 BetrVG geregelt - in Betrieben mit in der Regel fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht er aus einer Person, bei 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus drei Mitgliedern, bei 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus fünf Mitgliedern usw. 35 Mitglieder sind es bei 7001 bis 9000 Arbeitnehmern. Danach erhöht sich die Mitgliederzahl um zwei Personen je angefangene weitere 3000 Arbeitnehmer.

An der Tätigkeit des Betriebsrats sind beteiligt:

  • der/die Betriebsratsvorsitzende sowie der/die Stellvertreter/in (§ 26 BetrVG);
  • die weiteren Mitglieder des Betriebsrats (Freigestellte und Nichtfreigestellte);
  • die Ersatzmitglieder (§ 25 BetrVG);
  • der Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG);
  • die weiteren Ausschüsse des Betriebsrats (§ 28 BetrVG; gegebenenfalls »paritätische« Ausschüsse, § 28 Abs. 3 BetrVG);
  • der Wirtschaftsausschuss (§§ 106 ff. BetrVG).

Basierend auf:
"Betriebsratspraxis von A bis Z" von Christian Schoof (Bund-Verlag)

Betriebsübergang

Geht ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, so tritt dieser kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten ein. Erfolgt eine Veränderung des Betriebs nach den Vorschriften des Umwandlungsgesetzes (Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung), so kann im Einzelfall ebenfalls ein Betriebsübergang gem. § 613a BGB vorliegen. Entscheidend ist, dass der Betrieb vom Erwerber unter Wahrung der Betriebsidentität fortgeführt und nicht dauerhaft stillgelegt wird.

Im Falle des Betriebsübergangs dürfen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags grundsätzlich erst nach Ablauf eines Jahres durch den Arbeitgeber einseitig verändert werden, wobei die Voraussetzungen einer Änderungskündigung vorliegen müssen. Sofern die Bestimmungen des übergehenden Arbeitsvertrags durch BV und TV ergänzt werden, gelten diese nach Übergang als Bestandteile des Arbeitsvertrags weiter, wenn diese Fragen nicht durch BV oder geltenden TV im übernehmenden Betrieb anderweitig geregelt werden.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Chancengleichheit

Der Begriff der Chancengleichheit findet sich im Arbeitsrecht und im öffentlichen Dienstrecht in einer Vielzahl von Ausgestaltungen. Letztendlich ist er eine Ausprägung des Gleichheitssatzes, wonach niemand aus sachwidrigen Gründen benachteiligt werden darf. So hat z.B. grundsätzlich gem. Art. 33 Art. 2 GG jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistungen gleichen Zugang zu jedem öffentlichem Amte.

Basierend auf Art. 141 EG-Vertrag haben Frauen und Männer Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher Tätigkeit (vgl. auch § 612 Abs. 3 BGB).  Auf Basis des allgemeinen Diskriminierungsverbots (vgl. 4. Gleichstellungsrichtlinie 2004/113/EG vom 13. 12. 2004) existiert im BGB eine Vielzahl von entsprechenden Vorschriften (vgl. §§ 611a, 611b), wie auch im BetrVG (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 2a, 4, 6, 7) und § 68 Abs. 1 Nr. 4, 5, 5a, 6, § 78 Abs. 2 Nr. 10 BPersVG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Datengeheimnis

Die Erhebung, Verarbeitung (§ 3 Abs. 4 BDSG) und Nutzung (§ 3 Abs. 5 BDSG) personenbezogener Daten (§ 3 Abs. 1 BDSG) sind nur zulässig, soweit das BDSG* oder andere Rechtsnormen dies erlauben, anordnen oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG).
Den bei der Datenverarbeitung (§ 3 Abs. 2 BDSG) beschäftigten Personen ist untersagt, personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Dieses Verbot gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter (§ 5 BDSG).

*BDSG = Bundesdatenschutzgesetz

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Dreizehntes Monatsgehalt

Das dreizehnte Monatsgehalt wird oft auch als Weihnachtsgeld bezeichnet und beschreibt grundsätzlich eine zusätzliche Leistung durch den Arbeitgeber, durch welche einerseits die Betriebstreue in der Vergangenheit und andererseits die Erwartung der Betriebstreue auch für die Zukunft honoriert werden soll. Kürzungen für Zeiten des Nichtbestehens des Arbeitsverhältnisses bzw. bei Fehlzeiten sowie Rückzahlungsklauseln beim Ausscheiden sind grundsätzlich nur durch ausdrückliche Vereinbarungen möglich.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber mit der Leistung erkennbar zusätzlich die erbrachte Gegenleistung honorieren will. Dann sind Kürzungen auch ohne Vereinbarung möglich.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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D’Hondtsches System

Das D’Hondtsches System ist ein Verfahren zur Verteilung der abgeordneten Mandate bei der Verhältniswahl. Die Gesamtzahl der auf die jeweiligen einzelnen Wahllisten entfallenden Stimmen wird durch 1, 2, 3, 4 etc. geteilt. Die zur Verfügung stehenden abgeordneten Mandate werden dann den Listen in der Reihenfolge der durch das Divisionsverfahren entstandenen Höchstzahlen (Quotienten) zugeteilt.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Effektivgarantieklausel

Erbringt der Arbeitgeber übertarifliche Leistungen und erhöhen sich nachträglich die tariflichen Leistungen, so stellt sich die Frage, ob und inwieweit der Arbeitgeber die vertragliche mit der tariflichen Erhöhung verrechnen darf.

Effektivklauseln versuchen, den tarifvertraglichen Schutz auf die übertariflichen Leistungen zu erstrecken. Nach der Rechtsprechung sind diese unwirksam. Somit kann der Arbeitgeber Tariflohnerhöhungen mit übertariflichen Leistungen verrechnen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Entgeltumwandlung

Gemäß § 1a BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen via zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Entlassungsentschädigung

Nach § 143 SGB III führt eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, zur Anrechnung auf das Arbeitslosengeld und zu einem Ruhen des Anspruchs für längstens ein Jahr, sofern das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet worden ist.

Gemäß § 143a Abs. 4 S. 1 SGB III wird Arbeitslosengeld für die Zeit des Ruhens des Anspruchs "gleichwohl" gewährt, wenn der Arbeitslose die Entlassungsentschädigung tatsächlich nicht erhält. Gem. § 115 SGB X geht die Forderung auf Entlassungsentschädigung auf die Bundesagentur für Arbeit über.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Europäischer Betriebsrat

Gemäß der Richtlinie 94/45/EG i.V.m. dem Gesetz über europäische Betriebsräte (EBEG) ist unter bestimmten Voraussetzungen in Unternehmen, die gemeinschaftsweit (innerhalb der EU) tätig sind, ihren Sitz im Inland haben, bzw. deren herrschendes Unternehmen seinen Sitz im Inland hat und die mindestens 1000 Arbeitnehmer gemeinschaftsweit, davon mindestens 150 in zwei Mitgliedsstaaten beschäftigen, ein Europäischer Betriebsrat (subsidiär) zu bilden bzw. ein Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zu institutionalisieren (primär). Dadurch soll auf Ebene der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen die Interessen der Arbeitnehmer kooperiert werden können.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Fahrlässigkeit

Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt (§ 276 Abs. 2 BGB). Leichteste Fahrlässigkeit liegt vor, wenn es sich um geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtverstöße handelt. Grobe Fahrlässigkeit ist anzunehmen, wenn eine besonders schwerwiegende und auch subjektiv unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Gehaltslisten

Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG steht dem Betriebsrat das Recht zu, die Listen über Bruttolöhne und -gehälter einzusehen.

Dieses Recht dient insbesondere der Prüfung, ob die Tarifverträge und die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG eingehalten werden. In größeren Betrieben steht dieses Recht dem Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG oder einem nach § 28 gebildeten besonderen Ausschuss des Betriebsrats zu.

Das Einblicksrecht besteht hinsichtlich aller Lohnbestandteile, unabhängig von ihrem individuellen oder kollektiven Charakter. Das Einsichtsrecht gewährt nicht das Recht, die Listen zu fotokopieren oder abzuschreiben. Wohl aber dürfen sich die zur Einsicht berechtigten Personen Notizen fertigen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Geringfügige Beschäftigung

Der Begriff der geringfügigen Beschäftigung ist sozialrechtlicher Natur (§ 8 SGB IV).
Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis aus dieser Beschäftigung regelmäßig 400 Euro im Monat nicht übersteigt oder die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt ist. Mehrere geringfügige Beschäftigungen sind zusammenzurechnen. Neben einer nicht geringfügigen Beschäftigung kann eine geringfügige Beschäftigung ohne Zusammenrechnung ausgeübt werden.

Geringfügig Beschäftigte sind Teilzeitarbeitnehmer, denen alle Rechte eines Arbeitnehmers zustehen. Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne. Jede sachwidrige Unterscheidung zwischen nicht geringfügig Beschäftigten und geringfügig Beschäftigten verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Da geringfügig Beschäftigte den Arbeitnehmerbegriff erfüllen, unterliegen sie allen einschlägigen Beteiligungsrechten des Betriebsrats.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Gesamtzusage

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, durch förmliche Bekanntgabe an die Belegschaft zusätzliche Leistungen zu gewähren. Gesamtzusagen beziehen sich nur auf den Arbeitnehmer begünstigende Regelungen. Die Gesamtzusage ist ein Vertragsangebot an jeden einzelnen Arbeitnehmer, welches dieser annehmen oder ablehnen kann. Von einer Gesamtzusage kann sich ein Arbeitgeber nur durch Änderungskündigung auf die Zukunft erlösen.

Dort wo ein Betriebsrat existiert, sind insbesondere die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 8, 10 BetrVG zu beachten, so dass die Voraussetzungen für die Gesamtzusage regelmäßig nicht gegeben sein können.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Geschlechterquote

Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Die Anzahl der Sitze wird nach dem D’Hondtschen System berechnet.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Gratifikation

Die Gratifikation ist ein Sammelbegriff für Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus besonderem Anlass. Sie kann als Dank für geleistete Dienste und als Ansporn für die weitere Zusammenarbeit, aber auch in Abhängigkeit von zu erbringenden Gegenleistungen freiwillig oder auf Basis vertraglicher Vereinbarungen geleistet werden.

Danach entscheidet sich auch, ob ein Anspruch besteht, ob Kürzungen bei Nichtanwesenheit im Betrieb möglich sind oder ob Rückzahlungsverpflichtungen bestehen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Grundlegende Änderung des Betriebszwecks

Eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks i.S.d. § 111 BetrVG liegt vor, wenn in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmer die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren vom Arbeitgeber geplant sind und dies zu wesentlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer führt.

Besteht die Betriebsänderung ausschließlich oder überwiegend im Abbau von Personal, so sind die Voraussetzungen des § 111 BetrVG nach der Rechtsprechung nur dann gegeben, wenn die Quoren der Massenkündigung gem. § 17 KSchG analog erfüllt sind.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Günstigkeitsprinzip

Das Günstigkeitsprinzip ist ein wichtiger tarifrechtlicher Grundsatz. Er greift ein, wenn eine arbeitsvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer objektiv günstiger ist als die entsprechende Regelung im Tarifvertrag. Einzelvertragliche Abmachungen gehen in diesem Falle der tariflichen Regelung vor. Gesetzlich verankert ist das Günstigkeitsprinzip im § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Haftung

Für die Haftung eines Arbeitnehmers für Schäden des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer in Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten begeht, existieren Sonderregelungen, die das BAG entwickelt hat.

So haftet ein Arbeitnehmer verschuldensabhängig bei nur leichter Fahrlässigkeit nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit zu einer Quote und der Höhe nach begrenzt, sowie bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz zu 100 Prozent, jedoch auch der Höhe nach begrenzt. Die Beweislast trägt gem. § 619a BGB der Arbeitgeber.

Verletzt ein Arbeitnehmer einen Arbeitskollegen bei Ausübung der Tätigkeit, so haftet er diesem und ggf. dessen Hinterbliebenen nur dann auf Schadensersatz, wenn er den Schaden vorsätzlich oder auf dem Weg zur oder von der Arbeit herbeigeführt hat (§§ 105ff. SGB VII).

Der Arbeitgeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer für jede verschuldete Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag nach den allgemeinen Regeln (§ 280 Abs. 1 BGB) einschließlich der deliktischen Haftung gem. §§ 823ff. BGB, insbesondere nach §§ 842 bis 846 BGB bei Verletzung des Körpers, der Gesundheit oder des Lebens. Der Ersatz des Personenschadens wird jedoch nach § 104 SGB VII im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall auf Vorsatz und auf den Wegeunfall begrenzt. Im Übrigen haftet der Arbeitgeber auch für seine gesetzlichen Vertreter und Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB).

Die Beweislast dafür, dass der Arbeitgeber kein Verschulden trifft, trägt dieser. § 619 a BGB gilt nur zu Gunsten des Arbeitnehmers; danach muss der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers nachweisen, wenn er den Arbeitnehmer haftbar machen will.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Insolvenzgeld

Ansprüche auf Arbeitsvergütung vor der Insolvenzeröffnung stellen nur (einfache) Insolvenzforderungen dar: § 38 Insolvenzordnung (InsO).
Arbeitsvergütungen, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstehen, sind dagegen Masseverbindlichkeiten: § 55 Abs. 2 S. 2 InsO.

Besonders geschützt sind Ansprüche auf Arbeitsvergütung in den letzten drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung. Insoweit besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer gegenüber der Bundesagentur für Arbeit auf Insolvenzgeld: §§ 183 bis 189 SGB III.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Interessenausgleich

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahmen mit dem Betriebsrat erörtern mit dem Ziel, evtl. andere Lösungsmöglichkeiten zu finden.

In Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmern hat der Betriebsrat einen Anspruch auf einen Berater. Eine wesentliche Betriebsänderung liegt nach dem Katalog des § 111 S. 3 BetrVG vor, wenn folgende Maßnahmen vorgesehen sind:
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Besteht die Betriebsänderung ausschließlich in Personalabbau, so ist diese nur dann wesentlich i.S.d. § 111, wenn die Quoren des § 17 KSchG (Massenkündigung) erfüllt sind.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Jugend- und Auszubildendenvertretung

Jugend- und Auszubildendenvertretung sind in Betrieben mit i.d.R. mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zu bilden.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung nimmt die besonderen Belange dieser Arbeitnehmer wahr; sie hat Maßnahmen, die diesen Arbeitnehmern dienen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, beim Betriebsrat zu beantragen und darüber zu wachen, dass die zu Gunsten dieser Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Einzelheiten finden sich in den §§ 60 ff. BetrVG.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Kalendertag

Der Kalendertag ist vom Werktag (Arbeitstag) zu unterscheiden. Während der Kalendertag um 0 Uhr beginnt und um 24 Uhr endet, wird der Werktag vom Beginn der Arbeitszeit des Arbeitnehmers an gezählt und endet 24 Stunden später. Innerhalb dieser Zeit darf (ausnahmsweise) höchstens an zehn Stunden gearbeitet werden. Auch das EntgFG spricht etwa in § 5 Abs. 1 S. 2 vom Kalendertag.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Kalte Aussperrung

Muss ein Betrieb in Folge der sog. Fernwirkung eines Arbeitskampfes (Ausbleiben von Materiallieferungen aus einem bestreikten Betrieb) die Produktion einstellen, so unterliegt die Frage, ob ein Arbeitgeber in Folge eines Arbeitskampfes von der Verpflichtung zur Lohnzahlung frei wird (entgegen § 615 BGB) oder ob die Einstellung der Produktion in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt, nicht der Entscheidung durch den Arbeitgeber.

So kann ein Arbeitgeber sich nicht im Wege der kalten Aussperrung durch vorübergehende Stilllegung der Produktion trotz bestehender (wenn u.U. auch eingeschränkter) Produktionsmöglichkeit vom Annahmeverzug befreien.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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KAPOVAZ

Die sog. Kapovazabrede (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit) ist die Vereinbarung einer variablen Lage der Arbeitzeit im Rahmen eines vorbestimmten Bezugszeitraums bei festgeschriebenem Arbeitsumfang. Während die Dauer der Arbeitszeit hier für den Bezugszeitraum feststeht, steht die Verteilung unter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Arbeitsbeginn und Arbeitsende werden also nicht bereits vertraglich festgelegt, sondern hängen von dem Abruf des Arbeitgebers ab. Gesetzlich geregelt ist dies in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Karenzentschädigung

Gemäß § 74 Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB) muss im Falle eines wirksam vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Für die Dauer des Verbots (höchstens zwei Jahre: § 74a HGB) muss sie pro Jahr mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Bruttovergütung betragen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Kollektiver Günstigkeitsvergleich

Das Arbeitsrecht zeichnet sich in der Gesamtheit der es prägenden Rechtsnormen durch die sog. Normenhierarchie aus. Danach kann durch keine untergeordnete Norm gegen höherrangiges Recht verstoßen werden. Ein Abweichen durch Einzelarbeitsvertrag von einem geltenden TV ist somit nur zu Gunsten des Arbeitnehmers zulässig.

Problematisch wird ein Abweichen dann, wenn es zwar aus Sicht der einzelnen Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) günstiger erscheint, sich jedoch kollektivrechtlich zu Ungunsten der Allgemeinheit darstellt. So ist z.B. eine einzelvertragliche Vereinbarung zum Überschreiten der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich gegen Gewährung einer Arbeitsplatzgarantie individuell von Vorteil, kollektivrechtlich jedoch von Nachteil und damit unzulässig, weil damit in die Tarifhoheit eingegriffen wird.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Konkurrenztätigkeit

Im laufenden Arbeitsverhältnis ist es dem Arbeitnehmer untersagt, in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber zu treten. Dieses Verbot folgt aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers. So stellt etwa eine Konkurrenztätigkeit einen Versagungsgrund bei einer beabsichtigten Nebentätigkeit dar. Nach Beendigung ist ein Konkurrenzverbot (s. Wettbewerbsverbot) nur nach Maßgabe der §§ ff. 74 HGB ( s. Karenzentschädigung) zulässig.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Krankengeld bei Erkrankung des Kindes

Gemäß § 45 SGB V haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben und eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen kann, sofern das zu betreuende Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Das gleiche gilt für Kinder, die behindert und auf Hilfe angewiesen sind.

Der Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für zehn Arbeitstage, für Alleinerziehende längstens für 20 Arbeitstage. Pro Jahr beträgt die Anspruchsdauer höchstens 25 Arbeitstage, für Alleinerziehende 50 Arbeitstage.

Ferner besteht ein Anspruch auf Krankengeld, wenn Arbeitnehmer zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, sofern das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert oder auf Hilfe angewiesen ist und nach ärztlichem Zeugnis an einer in § 45 Abs. 4 SGB V definierten Krankheit leidet. Dieser Anspruch ist grundsätzlich zeitlich nicht beschränkt, besteht jedoch nur für ein Elternteil.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ergeben sich aus dem Gesetz, sie können aber auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen werden durch § 622 BGB definiert. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Sonderregelungen gelten für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Diese Fristen sind abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Sie sind gestaffelt von einem bis zu sieben Monaten. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage muss bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit oder die Unwirksamkeit aus anderen Gründen vor dem Arbeitsgericht geltend machen will.

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (vgl. §§ 4 und 7 KSchG).

siehe auch: Nachträgliche Klagezulassung

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Leiharbeitnehmer (Wahlberechtigung/Wählbarkeit)

Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese gemäß § 7 BetrVG in den Betrieben zur Betriebsratswahl wahlberechtigt, in den sie tatsächlich eingegliedert sind, sofern sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Leiharbeitnehmer sind jedoch nicht wählbar im Sinne des § 8 BetrVG, außerdem sind sie bei der Feststellung der Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nicht mitzuzählen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Leitende Angestellte

Leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG sind keine Arbeitnehmer i.S.d. Betriebsverfassungsgestzes und unterliegen somit nicht der Beteiligung durch den Betriebsrat. Sie sind weder wahlberechtigt noch wählbar. Leitende Angestellte wählen gemäß den Vorschriften des Sprecherausschussgesetzes eine eigenständige Interessenvertretung.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

Lohnpfändung

Die Lohnpfändung bewirkt, dass der Arbeitgeber die Vergütung im pfändbaren Umfang nicht mehr an den Arbeitnehmer selbst, sondern auf Grund eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses an den Gläubiger des Arbeitnehmers leisten muss.

Allerdings unterliegt nicht das gesamte Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers der Pfändung. Vielmehr wird das pfändbare Einkommen des Arbeitnehmers durch die §§ 850ff. Zivilrozessordnung (ZPO) geschützt durch Definition unpfändbarer Einkommensbestandteile und durch Grenzbeträge.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Mankohaftung

Unter einem Manko versteht man im Arbeitsrecht üblicherweise einen Schaden, den der Arbeitgeber dadurch erleidet, dass ein seinem Arbeitnehmer anvertrauter Warenbestand eine Fehlmenge aufweist oder sich in einer von seinem Arbeitnehmer geführten Kasse ein Fehlbetrag ergibt. Mit dem Abschluss einer Mankoabrede wird in der betrieblichen Praxis die Beweisproblematik (wegen § 619a BGB problematisch) vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer verlagert.

Führt eine Mankoabrede sogar zu einer verschuldensunabhängigen Haftung des Arbeitnehmers für Fehlbeträge, so ist eine solche Vereinbarung nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein sog. Mankogeld als Ausgleich für die Haftung zahlt (womit der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, sich gegen einen möglichen Schaden zu versichern).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Massenentlassung

Eine Massenentlassung unterliegt der Anzeigepflicht gemäß §§ 17ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Begriff der anzeigepflichtigen Massenentlassung wird durch § 17 KSchG abhängig gemacht von der Betriebsgröße und von der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) muss die Anzeige bereits vor Erklärung der Kündigung erfolgen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Medizinischer Dienst

Hat ein Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, etwa weil dieser Arbeitnehmer auffällig oft oder auffällig häufig kurz erkrankt ist oder weil die Arbeitsunfähigkeit von einem "auffälligen Arzt" bescheinigt worden ist, so kann der Arbeitgeber den Medizinischen Dienst der Krankenkasse mit der Prüfung der Arbeitsunfähigkeit beauftragen.

Leistet der Arbeitnehmer dieser Aufforderung keine Folge, so kann dies nach erfolgter Abmahnung zur Kündigung führen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht zur Leistungsverweigerung nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFG) berechtigt.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Minderleistungsklausel

Die Regelung in § 123 SGB IX, wonach bei der Bemessung des Arbeitsentgelts schwerbehinderter Menschen Leistungen aus Renten und vergleichbaren Leistungen, die infolge der Behinderung bezogen werden, nicht angerechnet werden dürfen, findet im Ergebnis durch sog. Minderleistungsklauseln in Tarifverträgen eine Grenze:
Die Vereinbarung, dass bei verringerter Leistungsfähigkeit eine Lohnminderung erfolgen kann, ist zulässig.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Minderung der Erwerbsfähigkeit

Die Minderung der Erwerbsfähigkeit  hat in der gesetzlichen Rentenversicherung den Anspruch auf Rente zur Folge. Versicherte, deren Erwerbstätigkeit infolge eines Versicherungsfalls über die 26. Woche nach dem Versicherungsfall hinaus um wenigstens 20 Prozent gemindert ist, haben Anspruch auf eine Rente (vgl. § 56 SGB VII).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Mitbestimmung des Betriebsrats

Das Mitbestimmungsrecht stellt das stärkste Beteiligungsrecht des Betriebsrats dar. Dabei wird unterschieden zwischen der zwingenden Mitbestimmung, bei der bei Nichteinigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber die Einigungsstelle letztverbindlich entscheidet (§§ 87 Abs. 2, 91 S. 3 BetrVG) und der eingeschränkten Mitbestimmung, bei der der Konflikt letztendlich im gerichtlichen Beschlussverfahren entschieden wird (§§ 99 Abs. 4, 103 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Durchführung der Maßnahme rechtzeitig und umfassend informieren und dessen Zustimmung abwarten.

Personelle Angelegenheiten
Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wird im Wesentlichen durch den Katalog des § 99 Abs. 1 für Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen (vgl. § 95 Abs. 3 BetrVG), im Bereich der Berufsbildung (§§ 96ff. BetrVG) und im Bereich der Kündigungen durch §§ 102, 103 BetrVG definiert.

Soziale Angelegenheiten
Hier ist vor allem der Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG von Bedeutung. Dieser umfasst eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten wie bei der Frage der Ordnung im Betrieb, der Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage, der Urlaubsplanung, der Verhinderung von technischen Überwachungsmaßnahmen, dem Gesundheitsschutz etc.

Wirtschaftliche Angelegenheiten
Wird sichergestellt durch die Beteiligung am Wirtschaftsausschuss gem. §§ 106ff. BetrVG und dem MitbestG, MontanmitbG, DrittelbeteilG.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Nachtarbeit

Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtzeit im Sinne des Gesetzes ist die Zeit von 23.00 bis 6.00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22.00 bis 5.00 Uhr (vgl. § 2 II, III ArbZG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Nachträgliche Klagezulassung

Gemäß § 5 KSchG kann ein Arbeitnehmer, der nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb der Frist des § 4 zu erheben, nachträglich mit seiner Kündigungsschutzklage zugelassen werden.

Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 KSchG bezeichneten Gründen den Klageweg beschritten, so kann er bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz auch die soziale Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 und 3 nachträglich geltend machen (vgl. § 6 KSchG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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RAT VOM EXPERTEN

 

Nachweisgesetz

Durch das Nachweisgesetz soll einem Arbeitnehmer, sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, der Nachweis bei streitigen Fragen aus dem Arbeitsverhältnis erleichtert werden. Deswegen verlangt § 2 Nachweisgesetz (NachwG), dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen muss.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

Nebentätigkeit

Nebentätigkeit ist eine Tätigkeit, die neben dem Hauptberuf ausgeübt wird. Im Beamtenrecht und im öffentlichen Dienstrecht für Angestellte und Arbeiter kann sie in der Ausübung eines Nebenamts oder einer Nebenbeschäftigung bestehen. Für die Nebentätigkeit gelten besondere Vorschriften. Die Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst ist grundsätzlich anzeige- und genehmigungspflichtig.

Im allgemeinen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die Anzeigeverpflichtung. Die Nebentätigkeit ist grundsätzlich zu genehmigen, wenn dadurch keine Kollision inhaltlicher oder zeitlicher Art mit der Haupttätigkeit eintritt. Im öffentlichen Dienstrecht unterliegt die Versagung oder der Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit gemäß den §§ 75, Abs. 1 Nr. 7, 76 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG der Mitbestimmung durch den Personalrat.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Öffnungsklausel

Gemäß § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind abweichende Abmachungen vom Tarifvertrag nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag selbst gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Das Gestatten einer anderweitigen Regelung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG nennt man Öffnungsklausel. Damit wird die nach § 77 Abs. 3 und 87 Abs. 1 Satz BetrVG bestehende Regelungssperre aufgehoben.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Pause

Gemäß § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten, die in zwei Pausen zu je 15 Minuten aufgeteilt werden kann, zwingend vorgeschrieben. Bei einer Arbeitszeit von über neun Stunden beträgt die Gesamtpausenzeit mindestens 45 Minuten.

Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der Lage der Pausen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Personalakte

Personalakte ist jede Sammlung von Unterlagen, die sich auf die Person des Arbeitnehmers bezieht, unabhängig von deren Form, Material sowie der Stelle, an der die Sammlung geführt wird. Gemäß § 83 BetrVG hat der Arbeitnehmer ein jederzeitiges Einsichtsrecht und das Recht, Erklärungen zum Inhalt der Akte schriftlich beizufügen. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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RAT VOM EXPERTEN

 

Qualifizierungsgesellschaft

Mit Hilfe von Beschäftigungsgesellschaften soll bei betriebsbedingten Entlassungen eine Alternative zur Arbeitslosigkeit geschaffen werden. Rechtsgrundlage in Bezug auf die Transferleistungen der Bundesagentur für Arbeit ist der neue § 216 a SGB III. Danach sind Transfermaßnahmen alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber angemessen beteiligen.

Häufig erfolgt der Abschluss eines (i.d.R. befristeten) Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und der Auffanggesellschaft innerhalb eines dreiseitigen Vertrags zwischen bisherigem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und der Auffanggesellschaft. Der Arbeitsvertrag löst alle für ein Arbeitsverhältnis typischen Folgen einschl. des BetrVG aus.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Rangprinzip

Im deutschen Arbeitsrecht gilt bei der Auflösung von Normenkollisionen das sog. Rangprinzip (Normenhierarchie). Höherrangiges Recht verdrängt einfache Gesetze. So darf keine Regelung in einem Vertrag (TV, BV, Einzelarbeitsvertrag) etwa gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 GG verstoßen.

Seinen gesetzlichen Ausdruck findet dieses Prinzip u.a. in §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wonach für den Abschluss von BV kein Raum ist, wenn der Regelungsgegenstand bereits abschließend durch Gesetz oder TV geregelt ist. Eine Ausnahme stellt das sog. Günstigkeitsprinzip dar, wonach zu Gunsten der Arbeitnehmer von diesen Mindeststandards abgewichen werden darf.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Rückzahlungsklausel

Rückzahlungsklauseln im Vertrag kommen im Zusammenhang mit Qualifizierungsmaßnahmen und der Gewährung von Sonderzahlungen vor. Sie unterliegen der richterlichen Inhaltskontrolle. Bei lang andauernden Maßnahmen ist eine Bindungswirkung bis zu drei Jahren erlaubt. Dabei verkürzt sich der Rückzahlungsbetrag pro Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Maßnahme um je 1/36.

Beträgt die Sonderzahlung bis zu einem Monatsverdienst, so kann eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres ausgesprochen werden.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Sachbezüge

Arbeitslohn i.S.d. Einkommensteuergesetz (EStG) sind Geld und Sachbezüge (§ 8 Abs. 1 EStG), die im Rahmen der Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG) zufließen. Die Zulässigkeit des Sachbezugs wird durch § 107 Abs. 2 für das Arbeitsrecht als Lohnersatz beschränkt.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Salvatorische Klausel

Eine Salvatorische Klausel betrifft die Rechtsfolgen bei Teilnichtigkeit eines Vertrags. Danach soll der Restvertrag bestehen bleiben und die unwirksamen Klauseln durch wirksame Klauseln ersetzt werden, wenn dies dem Willen der Parteien entspricht (vgl. auch § 139, 306 Abs. 1 BGB).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Sperrzeit

Führt der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber grob fahrlässig (oder sogar vorsätzlich) herbei, so löst dieses Verhalten gem. § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld aus, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten keinen wichtigen Grund hatte.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Tariffähigkeit

Nach der Rechtsprechung setzt die Anerkennung einer Vereinigung als Gewerkschaft u.a. zwingend die Tariffähigkeit voraus. Diese ist dann gegeben, wenn die Vereinigung (i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG) in der Lage ist, auf ihre Gegenseite jeweils einen fühlbaren Druck auszuüben, so dass jedenfalls in aller Regel ein Tarifvertrag (TV) zustande kommt. Die Vereinigung muss so mächtig (Mitgliederzahl) und leistungsfähig sein, dass der Gegenspieler sich zur Aufnahme von Verhandlungen über den Abschluss eines TV veranlasst sieht.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Tarifvertrag

Der Tarifvertrag (TV) regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtliche Wirkung: z.B. Friedenspflicht) und enthält Rechtsnormen, die denn Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

Vertragspartner sind die beiden Sozialpartner Gewerkschaften und Arbeitgeber(-verbände). Bzgl. der Normen zur Regelung der Arbeitsbedingungen wirkt der TV als Vertrag zu Gunsten Dritter auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer mit normativer (gesetzlicher) Kraft.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Tendenzbetrieb

Von einem Tendenzbetrieb spricht das BetrVG in § 118 Abs. 1 dann, wenn Unternehmen oder Betriebe unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen dienen oder Medienaufgaben im Sinne des Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz (GG) erfüllen. Dann findet das BetrVG nur eingeschränkt Anwendung.

Im Bereich der Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen findet das BetrVG dagegen keinerlei Anwendung (Abs. 2).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Überstunden

Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, die durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt ist. Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer – außer bei Notfällen – nicht zur Überstundenleistung verpflichtet. Überstunden können erst dann entstehen, wenn das am Stichtag festgelegte Stundensoll überschritten wird. Dies ist bei Arbeitszeitmodellen, die über die tägliche oder die Wochenarbeitszeit hinausgehen, von Bedeutung.

Die Anordnung von Überstunden unterliegt der Mitbestimmung durch den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Verdachtskündigung

Unter diesem Begriff werden alle Tatbestände definiert, in denen die Kündigung nicht auf einer vom Gekündigten begangenen schuldhaften Pflichtverletzung selbst, sondern allein darauf gestützt wird, der Gekündigte stehe im Verdacht, die Vertragsverletzung – meist eine Straftat oder einen Vertrauensbruch – begangen zu haben. Sie kann sowohl als ordentliche wie als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Allein die auf Grund des begründeten und dringenden – nicht nachgewiesenen oder nachzuweisenden – Tatverdachts eintretende Vertrauensstörung ist Grund für die Kündigung. Der Arbeitgeber muss zu erkennen geben, dass dies der Grund der Kündigung ist. Wechselt er in die Tatkündigung, muss er die Tat beweisen.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Wahlanfechtung

Gemäß § 19 BetrVG kann die Wahl von mindestens drei Wahlberechtigten, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder vom Arbeitgeber binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an, angefochten werden, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen worden ist, ohne dass eine Berichtigung erfolgt wäre und wenn durch den Verstoß das Wahlergebnis sich geändert hätte oder wesentlich beeinflusst worden wäre.

Bei erfolgreicher Anfechtung ist die Wahl völlig neu durchzuführen, wobei der neue Wahlvorstand in einer Wahlversammlung zu wählen ist. Von der Anfechtbarkeit der Wahl ist deren Nichtigkeit zu unterscheiden, die nur bei offensichtlichen und groben Verstößen gegen die Wahlrechtsvorschriften in Betracht kommen kann. Bei der Nichtigkeit einer Wahl hat der Betriebsrat rechtlich nie bestanden, so dass all seine Beschlüsse unwirksam sind.

Dagegen entfaltet die erfolgreiche Anfechtung keine rückwirkende Kraft; die in der Zeit bis zur rechtskräftigen Entscheidung gefassten Beschlüsse bleiben rechtswirksam.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Wettbewerbsverbot

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses existiert ein absolutes Wettbewerbsverbot. Gemäß § 110 Gewerbeordnung (GewO) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter den Voraussetzungen der §§ 74ff. HGB ein wirksames Wettbewerbsverbot vereinbaren. (siehe auch Karenzentschädigung).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Zeitbefristung

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund i.S.d. Abs. 1 nur bis zur Dauer von zwei Jahren und nur bei einer erstmaligen Einstellung möglich (dies soll demnächst geändert werden). Es sind dabei einzelne Verträge mit einer Höchstdauer von jeweils sechs Monaten möglich.

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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Zustimmungsersetzungsverfahren

Verweigert der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten gem. § 99 Abs. 2 BetrVG seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht in den Fällen des § 99 Abs. 1 die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In den Fällen der vorläufigen Maßnahmen nach § 100 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat auch die Eilbedürftigkeit bestreitet, das Verfahren binnen drei Tagen einleiten (§ 100 Abs. 2 BetrVG).

Auszug aus: "Das Betriebsratslexikon" von Rainer Fuchs (Bund-Verlag)

 
 

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